Urteile Arbeitsrecht

Sachgrundlose Befristung - Rechtsmissbrauch?

(LAG Hessen, Urteil v. 22.01.2016, Az.: 14 Sa 966/15)

Viele Arbeitgeber brauchen nur zeitweise einen Arbeitnehmer, so insbesondere in Saisonbetrieben. Sie stellen den Arbeitnehmer dann lediglich befristet ein. Eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses liegt vor, wenn die Befristung schriftlich vereinbart wurde und es sich um eine Zeit- oder Zweckbefristung handelt. Sie hierzu auch unseren Artikel: Saisonarbeitskräfte: Wann sind befristete Arbeitsverträge erlaubt?

Die gesetzliche Regelung

Für die Befristung muss zudem ein Grund vorliegen. Dann darf der Vertrag auch mehrfach hintereinander zeitlich unbeschränkt erneut befristet abgeschlossen werden.

Wurde der Arbeitsvertrag indes sachgrundlos befristet, ist dieser höchstens für die Dauer von zwei Jahren wirksam.

Die sachgrundlose Befristung darf höchstens dreimal verlängert werden. Die sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Sie ist auch unzulässig, wenn alter und neuer Arbeitgeber bewusst zusammengewirkt haben, um das Anschlussverbot zu umgehen.

Die gerichtliche Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Hessen beschäftigte sich jüngst mit dem Fall, dass ein Leiharbeitnehmer zunächst sachgrundlos befristet bei einem Unternehmen beschäftigt war und anschließend wieder sachgrundlos befristet bei dem Unternehmen, an das er zuvor verliehen wurde, eingestellt wurde. Es hat entschieden, dass auch beim Leiharbeitnehmer nicht jede sachgrundlose Befristung einen Rechtsmissbrauch darstellt.

Die rechtliche Begründung

Maßgeblich ist, ob eine Umgehung des Anschlussverbotes vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass eine solche vorliegt, wenn das Entleihunternehmen den Arbeitnehmer nicht mehr befristet hätte einstellen können und daher dafür sorgt, dass ein anderes Unternehmen ihn einstellt, damit er weiter auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz befristet arbeiten kann. Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer aber an zwei unterschiedlichen Arbeitsplätzen eingesetzt worden. Damit fehlt das Indiz für die Umgehung.

Fazit

Ein Rechtsmissbrauch liegt nach Ansicht des LAG Hessen z.B. dann ganz klar vor, wenn das Entlei-hunternehmen mit dem Verleihunternehmen bereits vor der Einstellung des Arbeitnehmers vereinbart haben, dass das eine Unternehmen den Arbeitnehmer als Leiharbeiter nach Ablauf der Höchstbefris-tung nochmals sachgrundlos einstellen kann. Dann nämlich wirken die Arbeitgeber zusammen, um das Anschlussverbot zu umgehen.

Wird vertraglich nicht festgehalten, dass anderweitige Gründe für die aufeinanderfolgende Vertrags-gestaltung vorliegen, sollte sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung zur Wehr setzen.

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