Im Gegensatz zur ordentlichen oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Dabei muss sie vor jeder endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zumindest in Erwägung gezogen werden, denn es gilt der Grundsatz: Änderungs- vor Beendigungskündigung! Denn die Änderungskündigung ist für den Arbeitnehmer weniger einschneidend als eine ordentliche Kündigung.
Mit der Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das aktuelle Arbeitsverhältnis und unterbreitet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen. Anders als das Wort „Kündigung“ vermuten lässt, zielt die Änderungskündigung primär nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr geht es darum, die vertraglichen Arbeitsbedingungen des betreffenden Arbeitnehmers zu modifizieren, während sein Verbleib im Unternehmen gesichert werden soll. Entscheidet er sich allerdings, das Änderungsangebot nicht anzunehmen, wird das Arbeitsverhältnis beendet, sofern die Änderungskündigung wirksam ist.
Wegen des Vorrangs der Änderungskündigung muss dem Arbeitnehmer vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung eine objektiv mögliche und beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz angeboten werden. Dies kann ein Arbeitsplatz mit anderen Bedingungen sein oder einer auf einer unteren oder auch höheren Hierarchieebene. Oftmals ist im Arbeitsvertrag auch eine sog. Versetzungsklausel enthalten, die dies untermalt.
Der Arbeitgeber muss nicht jedes Mal, wenn er die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter ändern möchte, eine Änderungskündigung aussprechen. Sein Weisungs- und Direktionsrecht erlaubt es ihm, innerhalb gewisser Grenzen dem Arbeitnehmer bestimmte Anordnungen zu machen und ihn beispielsweise auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.
Wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht, hängt insbesondere von den konkreten, im Arbeitsvertrag festgelegten Vereinbarungen, sowie von geltenden tariflichen Bestimmungen ab. Bewegt sich die Anordnung des Arbeitgebers innerhalb dieser Grenzen, handelt es sich um eine Versetzung. Für alle Weisungen darüber hinaus wird dagegen eine Änderungskündigung erforderlich.
a. Ablehnung des Angebots
Geht der Arbeitnehmer überhaupt nicht auf das Änderungsangebot seines Arbeitgebers ein, wird sein Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. In diesem Fall hat er, wie bei jeder anderen Kündigung auch, die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Änderungskündigungsschreibens Kündigungsschutzklage zu erheben.
b. vorbehaltlose Annahme
Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers vorbehaltlos an, wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich geändert. Etwaige Schutzmaßnahmen nach dem Kündigungsschutzgesetz können in diesem Fall nicht mehr ergriffen werden.
c. Annahme unter Vorbehalt
Der Arbeitnehmer kann das unterbreitete Änderungsangebot allerdings auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass gerichtlich festgestellt wird, dass die Änderung seiner Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Er bestreitet damit, dass sein bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist.
Zu beachten ist, dass der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden muss. Der Vorbehalt kann sowohl mündlich als auch schriftlich ergehen und muss keinen besonderen Formvorschriften genügen. Aus Beweiszwecken ist eine schriftliche Erklärung allerdings immer vorzugswürdig. Auch eine vom Arbeitnehmer fristgerecht erhobene Klage gegen die Änderungskündigung kann als Vorbehalt gelten.
d. Änderungsschutzklage
Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht, wird durch das Gericht die soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen überprüft. Für den Fall, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist, besteht das "alte" Arbeitsverhältnis fort. Keinesfalls sollte eine Kündigungsschutzklage erhoben werden: Ist die Klage unbegründet, verlieren Sie Ihren Job.
Eine ordentliche Änderungskündigung ist bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie insbesondere Betriebsratsmitglieder, nicht möglich. Dieser Schutz greift nach Auffassung des BAG auch dann, wenn es sich um Massenänderungskündigungen aus betrieblichen Gründen handelt, da in diesem Fall den Betriebsratsmitgliedern eine ungestörte Amtsausübung ermöglicht werden muss.
Neben der ordentlichen kommt auch ausnahmsweise eine außerordentliche Änderungskündigung in Betracht für den Fall, dass eine ordentliche Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers tarifvertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen ist. Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen dem Kündigenden unzumutbar ist.
Durch die Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis zwar einerseits fortgesetzt werden, aber nur zu geänderten Bedingungen, für die ein neuer Arbeitsvertrag notwendig ist. Der Arbeitnehmer sollte sich daher gut überlegen, ob er unter den neuen Arbeitsbedingungen arbeiten will. Der gesamte neue Arbeitsvertrag ist sorgfältig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihres Vertrauens zu prüfen. Unschädlich bleibt die Änderungskündigung für die Frage der Betriebszugehörigkeitsdauer, wichtig etwa für eine spätere Abfindung.
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RAin Änne Dingeldein
Dingeldein • Rechtsanwälte
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