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Änderungskündigung

Im Gegensatz zur ordentlichen oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Dabei muss sie vor jeder endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zumindest in Erwägung gezogen werden, denn es gilt der Grundsatz: Änderungs- vor Beendigungskündigung! Denn die Änderungskündigung ist für den Arbeitnehmer weniger einschneidend als eine ordentliche Kündigung.


Begrifflichkeit

Mit der Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das aktuelle Arbeitsverhältnis und unterbreitet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen. Anders als das Wort „Kündigung“ vermuten lässt, zielt die Änderungskündigung primär nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr geht es darum, die vertraglichen Arbeitsbedingungen des betreffenden Arbeitnehmers zu modifizieren, während sein Verbleib im Unternehmen gesichert werden soll. Entscheidet er sich allerdings, das Änderungsangebot nicht anzunehmen, wird das Arbeitsverhältnis beendet, sofern die Änderungskündigung wirksam ist.


Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Wegen des Vorrangs der Änderungskündigung muss dem Arbeitnehmer vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung eine objektiv mögliche und beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz angeboten werden. Dies kann ein Arbeitsplatz mit anderen Bedingungen sein oder einer auf einer unteren oder auch höheren Hierarchieebene. Oftmals ist im Arbeitsvertrag auch eine sog. Versetzungsklausel enthalten, die dies untermalt.


Abgrenzung zur Versetzung

Der Arbeitgeber muss nicht jedes Mal, wenn er die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter ändern möchte, eine Änderungskündigung aussprechen. Sein Weisungs- und Direktionsrecht erlaubt es ihm, innerhalb gewisser Grenzen dem Arbeitnehmer bestimmte Anordnungen zu machen und ihn beispielsweise auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht, hängt insbesondere von den konkreten, im Arbeitsvertrag festgelegten Vereinbarungen, sowie von geltenden tariflichen Bestimmungen ab. Bewegt sich die Anordnung des Arbeitgebers innerhalb dieser Grenzen, handelt es sich um eine Versetzung. Für alle Weisungen darüber hinaus wird dagegen eine Änderungskündigung erforderlich.


Voraussetzungen

  1. Beteiligung des Betriebsrats
    Wie bei jeder anderen Kündigung muss auch bei der Änderungskündigung der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, sofern es im Unternehmen einen gibt. Dabei sind ihm neben dem Änderungsangebot auch die Gründe für die beabsichtigte Änderung mitzuteilen. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
  2. Bestimmtheit
    Für den Arbeitnehmer muss aus dem Angebot konkret ersichtlich sein, welche Arbeitsbedingungen in Zukunft für ihn gelten und ab wann die Änderungen greifen sollen, ansonsten ist die Änderungskündigung schon deshalb unwirksam. Bei Ausspruch mehrerer alternativer Änderungskündigungen muss beispielsweise feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und wann welches Angebot Geltung erlangen soll. Auch Widersprüche innerhalb des Angebots oder die nur allgemeine Bezugnahme auf die Geltung „eines Tarifvertrags“ sorgen nicht für die erforderliche Bestimmtheit des Angebots.
  3. Einhaltung der Kündigungsfrist
    Bei einer ordentlichen Änderungskündigung müssen die jeweils bestehenden Kündigungsfristen sowohl hinsichtlich der Änderung der Arbeitsbedingungen als auch hinsichtlich einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eingehalten werden. Eine Änderung der Bedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer nicht gegen sich gelten lassen.
  4. Soziale Rechtfertigung
    Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein, das heißt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen unvermeidbar sein muss. Darüber hinaus müssen auch die konkreten inhaltlichen Änderungen des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein.

    a. verhaltensbedingte Kündigung
    Handelt es sich um eine verhaltensbedingte Änderungskündigung, so hat der Arbeitgeber darzulegen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund eines Pflichtverstoßes des Mitarbeiters unvermeidbar ist. Zu beachten ist, dass im Verhältnis zur Änderungskündigung die Abmahnung ein milderes Mittel darstellt.

    b. personenbedingte Kündigung
    Im Falle einer personenbedingten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine Arbeitspflicht künftig nur an dem neuen Arbeitsplatz wird erfüllen können.

    c. betriebsbedingte Kündigung
    Liegt dagegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung vor, muss von der Arbeitgeberseite entsprechend nachgewiesen werden, dass betriebliche Gründe die Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers an demselben Arbeitsplatz verhindern.
  5. Beschränkung auf das unbedingt erforderliche Maß
    Sind die Änderungen nicht notwendig oder gehen sie über das erforderliche Maß hinaus, ist die Änderungskündigung unwirksam. Kann die neue Tätigkeit z.B. genauso gut vom alten Arbeitsort aus ausgeführt werden und sprechen auch sonst keine Gründe dafür, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitsort wechseln muss, so ist eine Änderungskündigung unwirksam, die trotzdem den Umzug des Arbeitnehmers vorsieht.


Reaktionsmöglichkeiten

a. Ablehnung des Angebots
Geht der Arbeitnehmer überhaupt nicht auf das Änderungsangebot seines Arbeitgebers ein, wird sein Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. In diesem Fall hat er, wie bei jeder anderen Kündigung auch, die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Änderungskündigungsschreibens Kündigungsschutzklage zu erheben.

b. vorbehaltlose Annahme
Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers vorbehaltlos an, wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich geändert. Etwaige Schutzmaßnahmen nach dem Kündigungsschutzgesetz können in diesem Fall nicht mehr ergriffen werden.

c. Annahme unter Vorbehalt
Der Arbeitnehmer kann das unterbreitete Änderungsangebot allerdings auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass gerichtlich festgestellt wird, dass die Änderung seiner Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Er bestreitet damit, dass sein bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist.

Zu beachten ist, dass der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden muss. Der Vorbehalt kann sowohl mündlich als auch schriftlich ergehen und muss keinen besonderen Formvorschriften genügen. Aus Beweiszwecken ist eine schriftliche Erklärung allerdings immer vorzugswürdig. Auch eine vom Arbeitnehmer fristgerecht erhobene Klage gegen die Änderungskündigung kann als Vorbehalt gelten.

d. Änderungsschutzklage
Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht, wird durch das Gericht die soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen überprüft. Für den Fall, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist, besteht das "alte" Arbeitsverhältnis fort. Keinesfalls sollte eine Kündigungsschutzklage erhoben werden: Ist die Klage unbegründet, verlieren Sie Ihren Job.


Ausschluss der ordentlichen Änderungskündigung

Eine ordentliche Änderungskündigung ist bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie insbesondere Betriebsratsmitglieder, nicht möglich. Dieser Schutz greift nach Auffassung des BAG auch dann, wenn es sich um Massenänderungskündigungen aus betrieblichen Gründen handelt, da in diesem Fall den Betriebsratsmitgliedern eine ungestörte Amtsausübung ermöglicht werden muss.


Außerordentliche Änderungskündigung

Neben der ordentlichen kommt auch ausnahmsweise eine außerordentliche Änderungskündigung in Betracht für den Fall, dass eine ordentliche Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers tarifvertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen ist. Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher ist gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen dem Kündigenden unzumutbar ist.


Fazit

Durch die Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis zwar einerseits fortgesetzt werden, aber nur zu geänderten Bedingungen, für die ein neuer Arbeitsvertrag notwendig ist. Der Arbeitnehmer sollte sich daher gut überlegen, ob er unter den neuen Arbeitsbedingungen arbeiten will. Der gesamte neue Arbeitsvertrag ist sorgfältig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihres Vertrauens zu prüfen. Unschädlich bleibt die Änderungskündigung für die Frage der Betriebszugehörigkeitsdauer, wichtig etwa für eine spätere Abfindung.




mitgeteilt von Änne Dingeldein
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1. Beteiligung des Betriebsrats Wie bei jeder anderen Kündigung muss auch bei der Änderungskündigung der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, sofern es im Unternehmen einen gibt. Dabei sind ihm neben dem Änderungsangebot auch die Gründe für die beabsichtigte Änderung mitzuteilen. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. 2. Bestimmtheit Für den Arbeitnehmer muss aus dem Angebot konkret ersichtlich sein, welche Arbeitsbedingungen in Zukunft für ihn gelten und ab wann die Änderungen greifen sollen, ansonsten ist die Änderungskündigung schon deshalb unwirksam. Bei Ausspruch mehrerer alternativer Änderungskündigungen muss beispielsweise feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und wann welches Angebot Geltung erlangen soll. Auch Widersprüche innerhalb des Angebots oder die nur allgemeine Bezugnahme auf die Geltung „eines Tarifvertrags“ sorgen nicht für die erforderliche Bestimmtheit des Angebots. 3. Einhaltung der Kündigungsfrist Bei einer ordentlichen Änderungskündigung müssen die jeweils bestehenden Kündigungsfristen sowohl hinsichtlich der Änderung der Arbeitsbedingungen als auch hinsichtlich einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eingehalten werden. Eine Änderung der Bedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer nicht gegen sich gelten lassen. 4. Soziale Rechtfertigung Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein, das heißt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen unvermeidbar sein muss. Darüber hinaus müssen auch die konkreten inhaltlichen Änderungen des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt von dem Kündigungsgrund ab: a. verhaltensbedingte Kündigung Handelt es sich um eine verhaltensbedingte Änderungskündigung, so hat der Arbeitgeber darzulegen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund eines Pflichtverstoßes des Mitarbeiters unvermeidbar ist. Zu beachten ist, dass im Verhältnis zur Änderungskündigung die Abmahnung ein milderes Mittel darstellt. b. personenbedingte Kündigung Im Falle einer personenbedingten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine Arbeitspflicht künftig nur an dem neuen Arbeitsplatz wird erfüllen können. c. betriebsbedingte Kündigung Liegt dagegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung vor, muss von der Arbeitgeberseite entsprechend nachgewiesen werden, dass betriebliche Gründe die Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers an demselben Arbeitsplatz verhindern. 5. Beschränkung auf das unbedingt erforderliche Maß Sind die Änderungen nicht notwendig oder gehen sie über das erforderliche Maß hinaus, ist die Änderungskündigung unwirksam. Kann die neue Tätigkeit z.B. genauso gut vom alten Arbeitsort aus ausgeführt werden und sprechen auch sonst keine Gründe dafür, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitsort wechseln muss, so ist eine Änderungskündigung unwirksam, die trotzdem den Umzug des Arbeitnehmers vorsieht.