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Die betriebsbedingte Kündigung

Wenn der Betrieb, in dem sie arbeiten, mehr als zehn Arbeitnehmer hat und Sie schon länger als sechs Monate dort beschäftigt sind, genießen Sie allgemeinen Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber braucht dann nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Erfolgsaussichten

Die Erfahrung zeigt, dass sehr viele betriebsbedingte Kündigungen erfolgreich angegriffen werden können mit dem Ziel, den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kämpfen oder um eine Abfindung zu erstreiten.

Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen mit Betriebsrat

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, so ist jede ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Im Falle des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung sollten Sie daher nach Erhalt der Kündigung unverzüglich bei Ihrem Betriebsrat vorstellig werden und diesen fragen, ob er vor Ausspruch Ihrer Kündigung überhaupt angehört worden ist. Falls ja, dann bitten Sie den Betriebsrat um Aushändigung der erfolgten Kündigungsanhörung durch den Arbeitgeber. Dies ermöglicht es dem Sie vertretenden Rechtsanwalt als Spezialist für Arbeitsrecht vorab möglichst gut beurteilen zu können, ob die ausgesprochene Kündigung gerichtlich wirksam angegriffen werden kann.

Kündigung von Schwangeren, Behinderten und Betriebsratsmitgliedern

Unwirksam ist oft auch die Kündigung gegenüber bestimmten Arbeitnehmergruppen. So genießen Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer wirksamen Kündigung weitere Formalien beachten, so muss er z. B. vor Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Bitte lesen Sie hierzu auch den Artikel zur Kündigungsschutzklage.

Die drei Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung

Es müssen drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, d.h. fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:

• Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten
  Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben.
  Innerbetriebliche Umstände können Rationalisierungsmaßnahmen oder die Einstellung bzw. Einschränkung der Produktion sein. Die Darlegung innerbetrieblicher Umstände ist für den Arbeitgeber einfacher als die Darlegung außerbetrieblicher Umstände. Bei der Einstellung der Produktion ist z. B. darzulegen, ab welchem Datum keine neuen Aufträge mehr entgegen genommen und nur noch bestehende Aufträge abgearbeitet werden. Wenn ein Gastwirt die Gäste in Zukunft nicht mehr mit 5, sondern nur noch mit 4 Servicemitarbeitern bedienen will, handelt es sich ebenfalls um innerbetriebliche Umstände.
  Außerbetriebliche Gründe können ein dauerhafter Umsatz- oder Auftragsrückgang sein, der unmittelbar zur Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge führt. Dies ist nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Umsatzhöhe in eine konkrete Relation zur Anzahl der Beschäftigten stellt. Hierzu gehören z. B. Rationalisierungsmaßnahmen wie die Zusammenlegung von Abteilungen, Erhöhung der Arbeitsdichte, Neubestimmung des Anforderungsprofils für einen eingerichteten Arbeitsplatz, Übertragung der Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern auf freie Dienstnehmer, Umstellung, Einschränkung oder Verlagerung der Produktion. Eine unternehmerische Entscheidung zur Reorganisation kann auch ein Gesamtkonzept beinhalten, das sowohl die Umgestaltung aller bisherigen Arbeitsplätze als auch die Reduzierung des bisherigen Arbeitsvolumens zum Gegenstand hat. Erfahrungsgemäß berufen sich Arbeitgeber oftmals nur pauschal auf einen solchen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Dies ist nicht ausreichend.
  In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis zur Kündigung nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen, sondern aufgrund einer durch wirtschaftliche oder technische Entwicklungen veranlassten unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Somit sind außerbetrieblichen Umstände zumeist nur Motiv für unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers.
  Zum Nachweis der Dauerhaftigkeit eines Beschäftigungswegfalls hat der Arbeitgeber eine Prognose darzulegen, wonach im Kündigungszeitpunkt der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei Ablauf der Kündigungsfrist für wirtschaftlich erhebliche Zeit mit großer Wahrscheinlichkeit zu erwarten war. Hierbei ist zu beachten, dass eine sogenannte Austauschkündigung unzulässig ist. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber an einer ernsthaften unternehmerischen Entscheidung gehindert wäre, die bisher durch Arbeitnehmer erledigten Tätigkeiten auf andere Weise ausführen zu lassen.
  
  
• Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  Kein freier Arbeitsplatz
  Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus. Als "frei" sind zunächst solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Weiterhin sind aber auch solche Arbeitsplätze in die Beurteilung einzubeziehen, die im Laufe der Kündigungsfrist - etwa wegen altersbedingten Ausscheidens - sicher freiwerden, weil in diesem Falle in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang besteht, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigten könnte. Als frei gelten auch Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Zumutbar ist jedenfalls ein Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde. Ein Arbeitsplatz kann grundsätzlich auch dann als frei angesehen werden, wenn er mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Dies gilt nicht, wenn es zum unternehmerischen Konzept gehört, die Arbeiten auf diesem Arbeitsplatz nicht etwa von eigenen Beschäftigten, sondern von Leiharbeitnehmern ausführen zu lassen. Gleiches gilt bei der Vergabe von Aufgaben an einen Selbständigen.
  Der Arbeitnehmer kann im Rahmen der Prüfung der unternehmensbezogenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht die Freikündigung eines anderen besetzten Arbeitsplatzes verlangen.
  Besteht zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber vom Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedürfnis ausgeht, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu gleichen oder zumutbaren geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz, kann der Arbeitgeber diesen nicht dadurch zunichte machen, dass er die freie Stelle zunächst besetzt und erst dann die Kündigung ausspricht.
  
  Dringklichkeit der betriebsbedingten Kündigung
  Die Voraussetzung der Dringlichkeit ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse nicht möglich ist, die unternehmerische Entscheidung durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung umzusetzen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Das Gesetz stellt damit hohe Anforderungen an den Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung, da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen.
  Die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers gilt unabhängig davon, ob ein Widerspruch der zuständigen Personalvertretung bzw. des Betriebsrates vorliegt, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen freien gleichwertigen oder geringwertigeren Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist.
  Die Einführung von Kurzarbeit kann ein milderes Mittel zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung darstellen, weil Kurzarbeit regelmäßig nur bei vorübergehendem Arbeitsmangel in Betracht kommt, eine betriebsbedingte Kündigung jedoch grundsätzlich den dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten voraussetzt. Für diesen Fall ist die Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn über die Gründe hinaus, die zur Einführung von Kurzarbeit geführt haben, weitergehende inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die auf Dauer für den gekündigten Arbeitnehmer das Weiterbeschäftigungsverhältnis entfallen lassen.
  
  
• Soziale Auswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern
  Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung dient dazu festzustellen, welche Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen sein werden. Das bedeutet, dass nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.
  
  Konrete Kriterien der Sozialauswahl: jung, kurze Betriebszugehörigkeit, keine Familie
  Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. Im Ergebnis bedeutet dies, dass es bei der Sozialauswahl in der Regel diejenigen trifft, die eher jung und eine vergleichsweise kurze Betriebszugehörigkeit aufweisen, keine Unterhaltspflichten zu erfüllen haben und die keine Schwerbehinderung aufweisen.
  Die Sozialauswahl vollzieht sich in drei Schritten:
  1. Zunächst ist festzustellen, welche Arbeitnehmer in die soziale Auswahl einzubeziehen sind.
  2. In einem zweiten Schritt sind für die betroffenen Arbeitnehmer die im Gesetz genannten Sozialdaten festzustellen und zu gewichten.
  3. Abschließend ist zu prüfen, welche Arbeitnehmer unberücksichtigt bleiben. Maßgebend sind stets die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
  
  Unberücksichtigte Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl
  In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, in berechtigtem betrieblichen Interesse liegt.
  
  Beweispflicht
  Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Betriebsbedingte Kündigung bei tarifvertraglicher Regelung

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer entsprechenden Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Betriebsbedingte Kündigung in Unternehmen mit Betriebsräten

Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dies gilt nur dann nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleiches wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats.

Entgültiger Entschluss bei Zugang der betriebsbedingten Kündigung

Grundsätzlich muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung der Kündigungsgrund vorliegen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist das der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Dies ist der Fall, wenn zu diesem Zeitpunkt der Arbeitgeber sich ernstlich und endgültig entschlossen hat, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzugeben. Deshalb ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht gerechtfertigt, so lange der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss lediglich erwägt oder plant, aber noch nicht gefasst hat. Unterbreitet ein Kaufinteressent vor Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber ein Angebot zum Kauf des Betriebs, das vom kündigenden Arbeitgeber nicht mit einer Absage wegen endgültiger Stilllegung beantwortet wird, sondern mit der Aufnahme konkreter Verhandlungen, liegt keine endgültige Stilllegungsentscheidung vor. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann unwirksam, wenn sich ein Reinigungsunternehmen, dessen noch laufender Reinigungsauftrag nicht verlängert worden ist, an der Neuausschreibung beteiligt und bei Ausspruch der Kündigung die Neuvergabe noch offen ist.

Ihr Verhalten bei Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung:
Drei-Wochen-Frist

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.

Die Beachtung der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann wichtig, wenn Sie mit der Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung aushandeln wollen. Ist nämlich die Klagefrist abgelaufen, so ist die ausgesprochene Kündigung wirksam und Ihr Arbeitgeber hat kein Risiko mehr, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. In einer solch schlechten Ausgangssituation ist daher normalerweise nicht davon auszugehen, dass sich Ihr Arbeitgeber noch auf die Zahlung einer Abfindung einlassen wird. Hingegen sind Arbeitgeber grundsätzlich bereit, eine Abfindung zu bezahlen, wenn diesen in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt werden kann, dass die von ihnen ausgesprochene Kündigung durchaus mit Mängeln behaftet ist und damit unwirksam sein kann.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung oder können Sie rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen, so riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Vielmehr haben Sie im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber die Chance auf eine Abfindung.

Im Übrigen besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.