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Die Tücken der Überstunden


Grundsatz: Vergütung von Überstunden

Überstunden müssen grundsätzlich vergütet werden. Um einen Anspruch auf Grundvergütung zu haben, muss der Arbeitnehmer beweisen können, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet war und dass er diese auch tatsächlich geleistet hat. Dies wird in der Regel nur dann gelingen, wenn sich der Arbeitnehmer die Überstunden vorab vom Arbeitgeber hat abzeichnen lassen.


Ausnahme: vom Monatsgehalt umfasst

Im Arbeitsvertrag kann geregelt werden, dass ein gewisser Anteil an Überstunden mit dem Gehalt bereits abgegolten ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer entsprechenden Gehaltsgruppe vom Arbeitnehmer verlangt, dass er ohne eine weitergehende Vergütung Überstunden leistet. Der Arbeitnehmer hat allerdings nur für den Fall der Wirksamkeit dieser Klausel keinen Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden.


Wirksamkeit einer individualvertraglichen Regelung

Eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach eine begrenzte Anzahl an Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten wird, ist rechtlich zulässig ab einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von circa 70.000 Euro ausgehend von einer 40-Stunden-Woche. Bei Gehaltsgruppen, die deutlich darunter liegen, könnte eine solche Regelung schon allein aus diesem Grund für den Arbeitnehmer benachteiligend und somit unwirksam sein.

Eine Pauschalierungsabrede, also eine Klausel, die keine konkrete Überstundenanzahl enthält, ist allein schon aus dem Grund unwirksam, da sie intransparent ist für den Arbeitnehmer. Aus dem Arbeitsvertrag muss sich ergeben, wie viele Überstunden noch vom Monatsgehalt erfasst sind.


Voraussetzungen: Anordnung, Grund und Erbringung von Überstunden

Sieht der Arbeitsvertrag keine Überstundenregelung vor, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich auch keine Überstunden leisten. Ordnet der Arbeitgeber indes ausdrücklich die Vornahme von Überstunden an, sollte sich der Arbeitnehmer dies schriftlich festhalten lassen, um später Vergütungsansprüche geltend machen zu können. Hat der Arbeitgeber keine plausible Begründung für die Anordnung von Überstunden, wie z.B. vorübergehende wirtschaftliche Engpässe aus Krankheitsgründen, dann gilt die arbeitgeberseitige Anordnung dennoch als wirksam, wenn der Arbeitnehmer hiergegen keine Einwendungen hervorbringt.


Verfallsklausel

Regelmäßig traut sich der Arbeitnehmer erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ausstehende Überstunden aus der Vergangenheit geltend zu machen. Ist im Arbeitsvertrag allerdings eine wirksame Verfallsklausel enthalten, wird eine Überstundenabgeltung über einen Zeitraum von mehr als drei Monaten nicht mehr möglich sein.


Fazit:

Es ist Fingerspitzengefühl geboten, um einerseits nicht ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu gefährden, andererseits allerdings die Arbeitnehmerrechte durchzusetzen. Kontaktieren Sie für eine erste Beratung gerne einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.



Welche Auswirkungen hat das Coronavirus auf den Arbeitsplatz?

präsentiert von Kanzlei Dingeldein Rechtsanwälte

Mitgeteilt von
RAin Änne Dingeldein
Dingeldein • Rechtsanwälte

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