ARTIKEL

Equal Pay auch für Minijobber

Gehaltsunterschiede sind in der Praxis Standard, aber häufig nicht gerechtfertigt. Auch im Hinblick auf Voll- und Teilzeit räumt das Bundesarbeitsgericht jetzt bei Entlohnungsunterschieden auf und urteilt: Gleicher Lohn für alle.

Der Fall

Der Arbeitgeber beschäftigt in einem Rettungsunternehmen sowohl Minijobber als auch Voll- und Teilzeitkräfte. Alle Mitarbeiter arbeiten in der Notfallrettung. Hauptamtliche bekamen allerdings für die gleiche Arbeitsleistung 17 Euro stündlich, während nebenamtlich beschäftigte lediglich einen Stundenlohn von 12 Euro erhielten. Ein Rettungsassistent, der die Tätigkeit als Minijob ausübt, klagte deshalb auf Nachzahlung der Differenzvergütung.

Das Urteil

Das BAG gab ihm mit Urteil vom 18.01.2023 - AZ: 5 AZR 108/22 - recht mit der Begründung, dass die ungleiche Stundenvergütung eine Benachteiligung darstellt, die ohne sachlichen Grund auch keine Rechtfertigung nach dem Teilzeitbefristungsgesetz rechtfertigt. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt eine Ungleichbehandlung. Dabei unterliegen die Rechtfertigungen des Arbeitgebers stets den Grenzen des Gesetzes und müssen zudem einen unmittelbaren Sachzusammenhang aufweisen.

Die Begründung

Der vom Arbeitgeber behauptete erhöhte Planungsaufwand bei der Einsatzplanung von Minijobbern überzeugte das BAG nicht und verurteilte die Rechtfertigung als zu pauschal. Vielmehr ist es der Auffassung, dass die freie Gestaltung der Arbeitszeit in keinen Zusammenhang steht mit der Vergütung. Schließlich ist die Zuteilung bereits klar gesetzlich im Arbeitszeitgesetz geregelt, woraus sich zwangsläufig ergibt, dass die Minijobber als Einsatzreserve während der Ruhepausen der Vollzeittätigen eingesetzt werden.

Fazit

Die Hürden für eine sachliche Rechtfertigung des Arbeitgebers werden derzeit höchstrichterlich extrem hoch gehalten vor dem Hintergrund, eine Gleichbehandlung sämtlicher Arbeitnehmergruppierungen durchzusetzen. Die hierdurch sicher zu erwartenden entstehenden Nachzahlungspflichten sollte das Unternehmen einkalkulieren, denn auch im Falle von wirksamen vertraglichen Ausschlussklauseln finden diese jedenfalls keine Anwendung auf den Mindestlohn.

Bickenbach, den 09.03.2023