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Endlich Freitag - und schon wieder krank?

Bei manchen Arbeitnehmern fällt auf, dass sie vermehrt freitags nicht zur Arbeit erscheinen. Doch auch, wenn die Vermutung nahe liegt, dass sie dann blau machen, darf der Chef nicht einfach kündigen.

Nach dem Gesetz muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst nach drei Tagen Krankheit vorgelegt werden. Ist vertraglich etwas anderes geregelt, muss der Arbeitnehmer sich daran halten. Grundsätzlich gilt jedoch: Legt der Mitarbeiter eine AUB vor, wird vermutet, dass er auch tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Für die inhaltliche Richtigkeit des ärztlichen Attests spricht zunächst der Beweis des ersten Anscheins. Die Arbeitsgerichte sehen deshalb im Regelfall den Beweis der Arbeitsunfähigkeit mit der Vorlage als erbracht an. Nur in äußersten Ausnahmefällen kann dies widerlegt werden.

Umgekehrt gilt jedoch: Kommt der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht, seine krankheitsbedingte Abwesenheit zu bescheinigen und entschuldigen, nicht nach, droht ihm eine Abmahnung. Bei mehrfacher Verletzung der Anzeigepflicht kann dies eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Was ist nun, wenn der Arzt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rückwirkend ausgestellt hat? In besonderen Fällen dürfen sie dies tun. Die Arbeitsgericht sehen das aber nicht immer problemlos. Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig.

Liegen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters vor, kann der Arbeitgeber bei der Krankenkasse nachhaken und den Medizinischen Dienst beauftragen, den Arbeitnehmer zu untersuchen. Der Chef hat auch die Möglichkeit, den bescheinigenden Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden zu lassen, damit er im Gerichtsprozess als Zeuge vernommen werden kann. Nur, wenn er so den Anscheinsbeweis der AUB erschüttern kann, können Konsequenzen für den Mitarbeiter drohen.


Low Performer - schlechtere Vergütung?

In einem Unternehmen treffen viele unterschiedliche Mitarbeiter zusammen: Junge und alte, motivierte und unmotivierte, gute und schlechte. Verdruss kommt auf, wenn der fleißige und Umsatz bringende Mitarbeiter genauso viel verdient wie sein lässigerer Kollege, nur weil er auf gleicher Hierarchieebene steht.

Schlechte Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers können verschiedene Gründe haben, sind aber immer unwirtschaftlich für den Arbeitgeber. Eine Kündigung sollte dennoch stets letztes Mittel sein, schließlich ist der Mitarbeiter im Betrieb eingearbeitet. Bringen Veränderungen am Arbeitsplatz, Schulungen oder ein Gespräch nichts, gibt es schließlich die Möglichkeit, ein flexibles Vergütungssystem zu schaffen, das leistungsstarke Arbeitnehmer motiviert, am Ball zu bleiben und bei Leistungsdefiziten entsprechende Kürzungsmöglichkeiten vorsieht.

Entgelt, das nicht Monat für Monat starr ausgezahlt wird, erfordert bereits eine vorausschauende Vertragsgestaltung bei der Einstellung. Der Arbeitnehmer sollte bei solchen Vereinbarungen aber vor dem Unterschreiben aufs Detail achten:

Freiwillige Jahressonderprämien etwa kann der Arbeitgeber mit Wirkung für die Zukunft einstellen. Nur unter Widerrufsvorbehalt gewährte Sonderzahlungen können, sofern sie nicht mehr als ca. 25-31 Prozent des Entgeltes ausmachen, ebenfalls gestoppt werden.

Voraussetzung ist in beiden Fällen aber ein wirksam vereinbarter Vorbehalt, der regelmäßig den Anforderungen des AGB-Rechts genügen muss. Problematisch ist hierbei häufig die Transparenz solcher Regelungen. Insbesondere muss klar sein, in welcher Situation welcher Teil des Entgeltes nicht mehr gezahlt werden soll. Bloße Schlagworte (wie etwa Low Performance) genügen nicht.

Derartige Begriffe müssen zumindest durch Beispiele soweit konkretisiert werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, was Sache ist. Gerade bei Fällen der unzureichenden Arbeitsleistung ist es schwierig, sauber zu definieren, ab welchem Grad der Schlecht- oder Minderleistung eine Vergütungskürzung greifen soll.

Praktischer sind Bonuszahlungen, sofern sie an die Ziele übergeordneter Organisationseinheiten (z.B. Teamziele) anknüpfen, um individuelle Leistungsschwankungen mit aufzufangen. Soweit nach wie vor individuelle Ziele existieren, können die „Idealleistungsbereiche“ durch nichtlineare Belohnungskurven, Ober- oder Untergrenzen sowie Rationalisierungsfaktoren prämiert werden.

Was auf den ersten Blick unfair erscheint, kann zu einem besseren Betriebsklima führen, wenn der starke Mitarbeiter für seine Arbeit belohnt wird und der schwächere Arbeitnehmer dennoch wertgeschätzt bleibt.

Mitgeteilt von
RAin Änne Dingeldein
Dingeldein • Rechtsanwälte

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