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Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsrecht schuldet der Arbeitnehmer neben seiner Arbeitspflicht auch die Pflicht, sich loyal und treu gegenüber dem Arbeitgeber zu verhalten. Die Treuepflicht beinhaltet das Wettbewerbsverbot. Im Arbeitsrecht gibt es sowohl gesetzliche, vertragliche als auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Ein Rechtsgrundsatz des Wettbewerbsverbots ist in §60 HGB geregelt, der nur für kaufmännische Angestellte gilt. Die Rechtsprechung nimmt aber eine analoge Anwendung für alle Arbeitnehmer vor.

Vertragliches Wettbewerbsverbot

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Konkurrenztätigkeit zulässig. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses untersagt, eine Wettbewerbstätigkeit wahrzunehmen (BAG 26.06.08 2 AZR 190/07). Das vertragliche Wettbewerbsverbot verbietet dem Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Daher darf der Arbeitnehmer ohne Einwilligung des Arbeitgebers nicht seine Arbeitsleistung in demselben Geschäftsfeld des Arbeitgebers anbieten. Dadurch soll der Arbeitgeber vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt werden.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es besteht aber die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Konkurrenten tätig wird und erworbenes Wissen gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber einsetzt. Deshalb kann schriftlich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz macht (§74 I HGB). Das Unterlassen von Wettbewerb ist für eine maximale Dauer von 2 Jahren zulässig (§74a I S.3 HGB). Der ehemalige Arbeitgeber muss diese Einschränkung durch eine monatliche Zahlung, die sog. Karenzentschädigung (§74 II HGB), ausgleichen. Die Höhe der Karenzentschädigung ist mindestens die Hälfe der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§74 II HGB). Ist das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt worden und soll das Wettbewerbsverbot gelten, so muss der Arbeitgeber die volle vertragsmäßige Leistung versprechen (§75 HGB). Des Weiteren muss der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse (z.B. Betriebsgeheimnisse, Kunden-oder Lieferantenbeziehungen) geltend machen (§74a I S.1 HGB). Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot greift in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein (Art.12 GG).

Befreiung von Wettbewerbsverbot

Ein wichtiges Instrument des Arbeitgebers ist der jederzeitige Verzicht auf das Wettbewerbsverbot. Mit diesem Verzicht auf das Wettbewerbsverbot wird der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung befreit.

Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot

Bei Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig. Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf den erzielten Gewinn mit der Konkurrenztätigkeit (§61 I HGB), allerdings trägt er die Beweislast im Prozess. Will der Arbeitgeber am Arbeitsvertrag festhalten, kann er vom Arbeitnehmer verlangen, die Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Auch kommt im Falle verbotener Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers eine Abmahnung in Betracht. Der Arbeitgeber ist bei verbotenem Wettbewerb des Arbeitnehmers berechtigt, eine verhaltensbedingte ordentliche oder auch eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.




mitgeteilt von Alexa Kälberer, Wirtschaftsjuristin
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