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Betriebsbedingte Kündigung in Zeiten des Corona-Virus

Seit Monaten grassiert der Corona-Virus in Deutschland. Aufgrund des Lockdowns und vielen, folgenden Beschränkungen haben viele Betriebe seit Wochen ihre Produktion gedrosselt, ganze Bereiche geschlossen oder die Betriebe komplett stillgelegt. Immer mehr kommt es aufgrund der undurchsichtigen und schwierigen wirtschaftlichen Situation zu betriebsbedingten Kündigungen. Doch sind die überhaupt zulässig?


Kündigung als letztes Mittel

Eine Kündigung sollte stets das letzte, mögliche Mittel sein. Dementsprechend hat der Arbeitgeber im Vorfeld alternative, mildere Mittel zu wählen, um einem geringeren Arbeitsanfall entgegenzutreten. Solche alternativen Möglichkeiten werden auch von den Arbeitsgerichten im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses bei der Verhältnismäßigkeit geprüft.


Betriebsbedingte Kündigung versus Kurzarbeit

Beide Instrumenten dienen grundsätzlich dazu, einen geringeren Arbeitsanfall zu kompensieren und das im Betrieb vorhandene Volumen an Arbeitskräften an den jeweiligen Bedarf anzupassen. Beide Mittel unterscheiden sich dabei nach der beabsichtigten Dauer, für die der Arbeitsmangel kompensiert werden soll. Kurzarbeit soll grundsätzlich dazu dienen, einen vorübergehenden Arbeitsmangel aufzufangen, während betriebsbedingte Kündigungen dann ausgesprochen werden, wenn die Arbeit dauerhaft wegfällt.

Solange die Kurzarbeit einen vorübergehenden Arbeitsmangel überbrücken kann und davon auszugehen ist, dass der Betrieb nach einiger Zeit wieder den "normalen Betrieb" aufnimmt und neue Aufträge erhält, ist eine betriebsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und somit unwirksam.

Sollte sich eine solche Prognose allerdings nicht ergeben, keine Wiederherstellung der vorherigen Arbeitsleistung möglich sein und dementsprechend ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen vorliegen, so kann eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Ist bereits Kurzarbeit angezeigt und Kurzarbeitergeld beantragt worden, muss bei einem folgenden Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung darauf geachtet werden, dass sich die Situation seit der Antragsstellung der Kurzarbeit nochmals verschlechtert hat.


Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung

Zu den genauen Voraussetzungen einer Betriebsbedingten Kündigung siehe: Artikel Die betriebsbedingte Kündigung.


Möglichkeit einer Abfindung

Sofern das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, was grundsätzlich dann der Fall ist, wenn in dem Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und das jeweilige Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht, kann sich aus § 1a KSchG ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ergeben.

Der Arbeitgeber hat gem. § 1a KSchG die Möglichkeit dem Arbeitnehmer ein Angebot zu unterbreiten, in dem er anbietet eine Abfindung zu zahlen, sofern der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dabei beträgt die Klagefrist gem. § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, ohne Klage zu erheben, steht ihm ein Anspruch auf Abfindung wegen betriebsbedingter Kündigung zu.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs ist dabei gesetzlich festgelegt. Der Arbeitnehmer kann nach § 1a KSchG eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsverdientes pro Beschäftigungsjahr verlangen. Sind bereits sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses überschritten, werden diese auf ein volles Jahr aufgerundet.

Als Berechnungsgrundlage des Abfindungsanspruchs werden dabei auch etwaige Sachleitungen, wie die Überlassung eines Dienstwagens oder einer Dienstwohnung beachtet. Dabei wird der Nutzungswert gem. § 10 Abs. 3 KSchG in Ansatz gebracht.

Diese Vorgehensweise hat dabei für den Arbeitnehmer auch keinerlei sozialrechtlichen Nachteile bei dem Bezug von Arbeitslosengeld in Form einer Verhängung einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. In einem solchen Fall wird das Beschäftigungsverhältnis nicht im Sinne von § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III gelöst, sondern die Kündigung des Arbeitgebers hingenommen.



Bickenbach, den 27.07.2020

Mitgeteilt von
Referendarin Lisa Schuhmacher
Dingeldein • Rechtsanwälte

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