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Veröffentlichung von Beschäftigtenfotos im Internet - Was muss der Arbeitgeber beachten?

In Zeiten, in denen der Internetauftritt und die "Social Media-Präsenz" von Unternehmen immer wichtiger werden, um dem aktuellen Zeitgeist zu entsprechen und die Unternehmensphilosophie stärker nach außen tragen zu können, kommt es häufig vor, dass Unternehmen Bildaufnahmen ihrer Arbeitnehmer auf diversen Plattformen veröffentlichen. Somit landet dieses Bildmaterial von Beschäftigten oftmals auf Social Media-Plattformen, der Unternehmenswebsite oder wird zu anderen Marketingzwecken öffentlich verwendet. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres befugt, solche Bilder zu veröffentlichen. In Zweifelsfällen und bei Nichtbeachtung einiger Grundsätze kann dem Arbeitgeber sogar die Pflicht zur Leistung von Schadensersatz drohen. Um solches zu vermeiden und den rechtssicheren Umgang mit arbeitnehmerbezogenem Bildmaterial sicherstellen zu können, soll daher im Folgenden besonders Beachtenswertes für Arbeitgeber diesbezüglich näher erläutert werden.

I. Einwilligungserfordernis

Grundlage für Angelegenheiten bezüglich des Umgangs mit Bildaufnahmen von Mitarbeitern ist die DSGVO. Hierin werden grundsätzliche Leitlinien normiert, um unter anderem dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht eines jeden Menschen Rechnung tragen zu können und dessen Daten zu schützen. Daher ist es auch wenig verwunderlich, dass der Arbeitgeber vor der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos grundsätzlich die Einwilligung der hiervon Betroffenen einholen muss. Nur in engen Ausnahmefällen kann eine Einwilligung entbehrlich sein. Dies kommt etwa in Betracht, wenn die betroffene Person bloß "als Beiwerk" auf dem Foto abgebildet ist, das heißt, wenn der Arbeitnehmer sich lediglich im Hintergrund oder in einer großen Menschenmenge befindet und der Fokus gerade nicht auf ihm selbst liegt.

II. Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Einwilligungserklärung

Zur nötigen Absicherung und Transparenz, sollte der Arbeitgeber jedoch in jedem Fall eine ausdrückliche Einwilligungserklärung seiner Mitarbeiter einholen. Dies muss nicht mehr zwingend durch eine eigenhändige Unterschrift erfolgen. Vielmehr reicht es aus, dass die Einwilligungserklärung elektronisch erteilt wird, weshalb auch eine Einholung per E-Mail oder Online-Formular in Betracht kommt. Allerdings obliegt in Zweifelsfällen dem Arbeitgeber die Beweispflicht darüber, dass die Einwilligung in die Veröffentlichung von Bildmaterial datenschutzkonform im Sinne des Artikel 7 Abs. 1 DSGVO erfolgte, weshalb sich Arbeitgeber an den dort genannten Vorgaben orientieren sollten. Hierfür ist es nötig, dass die Einwilligung vor der Bildveröffentlichung eingeholt wurde. Darüber hinaus muss für den Arbeitnehmer klar erkennbar sein, auf welchen Plattformen und zu welchem Zweck die Aufnahmen veröffentlicht werden sollen. Ferner muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hingewiesen haben, dass bei Verweigerung der Einwilligungserklärung keine für ihn nachteiligen Konsequenzen zu befürchten sind oder er seine erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen kann. Erst wenn diese Grundvoraussetzungen gewahrt wurden, kann eine Einwilligungserklärung Wirksamkeit entfalten.

III. Widerrufsrecht des Arbeitnehmers

Hat der Arbeitnehmer seine Einwilligung erteilt, so darf der Arbeitgeber Bilder von diesem im Internet veröffentlichen. Allerdings kann dem Arbeitnehmer während des aktuellen Beschäftigungsverhältnisses und vor allem nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran gelegen sein, nicht mehr auf Fotos seines Arbeitgebers zu erscheinen. Sollte der Arbeitnehmer diesen Wunsch hegen und die Bitte um Löschung der Fotos mitteilen, sollte der Arbeitgeber diesem Verlangen auch umgehend nachkommen. Das Recht des Arbeitnehmers zum jederzeitigen Widerruf der Einwilligung nach Artikel 7 Abs. 3 DSGVO muss in jedem Fall gewahrt werden. Vor allem sollte der Arbeitgeber die Löschung nicht erst bis zum Erhalt eines anwaltlichen Aufforderungsschreibens aufschieben. Sollten einem solchen nämlich bereits mehrmalige Aufforderungen des (ehemaligen) Arbeitnehmers vorangegangen sein, könnte die arbeitgeberseitige Löschung unter Umständen als verspätet angesehen werden. Im schlimmsten Fall könnte dem Arbeitgeber dann sogar die Verurteilung zur Zahlung einer Geldentschädigung in nicht unerheblicher Höhe drohen.

IV. Arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung

Sofern die Veröffentlichung von Mitarbeiterbildern auf Flyern oder anderen Werbeträgern erfolgt, um Marketingzwecken zu entsprechen, könnten jedoch bei einer weiteren Widerrufsmöglichkeit des betroffenen Mitarbeiters ganze Marketingkampagnen wertlos werden und würden unter Umständen Schäden in immenser Höhe drohen. Um solche Konstellationen von vorherein verhindern zu können, kann es daher ratsam sein, eine arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung bezüglich der Nutzungsrechte an den betreffenden Fotos zu vereinbaren. Hierbei wird der Marketingzweck als primäres Ziel der Fotos dargelegt und darüber hinaus eine Einräumung eines unbeschränkten Nutzungsrechtes an dem Bildmaterial seitens des Arbeitnehmers eingeräumt, um ein Widerrufsrecht dessen ausschließen zu können.

V. Fazit

Arbeitgeber dürfen Bildmaterial ihrer Arbeitnehmer im Internet veröffentlichen, allerdings bedarf es hierfür einer vorherigen Einwilligung. Vor allem sollten Arbeitgeber bei etwaigen Widerrufen der Einwilligungserklärung durch den Arbeitnehmer diesem Wunsch ohne Umschweife und Zögern entsprechen, um eine anderenfalls drohende Schadensersatzverpflichtung seinerseits ausschließen zu können. Vor allem bei Veröffentlichung von Bildmaterial im Rahmen von Marketingkampagnen kann es ferner sinnvoll sein, eine arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung bezüglich der Bilder zu treffen, um künftige Widerspruchsrechte und damit einhergehende drohende finanzielle Einbußen zu umgehen.

Bickenbach, den 10.10.2024