Im Falle einer Kündigung, die außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfolgt, stellt sich die Frage, welche gesetzlichen Regelungen zu beachten sind und wonach sich die Wirksamkeit einer solchen Kündigung richtet.
Welche gesetzlichen Regelungen sind zu beachten?
Bei einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ergibt sich ein Mindestkündigungsschutz aus dem § 138 BGB, der die Sittenwidrigkeit regelt und § 242 BGB, in dem der Grundsatz nach Treu und Glauben verankert ist. Darüber hinaus ist in § 612a BGB ein sog. Maßregelungsverbot normiert, nach dem der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deswegen benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Aus Art. 5 GG in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz folgt die Grundlage für den Diskriminierungsschutz bei Kündigungen.
Weitere besondere Kündigungsschutzbestimmungen finden sich für bestimmte Personengruppen in § 168 SGB IX, § 17 MuSchG, § 5 PflegeZG, § 15 KSchG, § 103 BetrVG und § 613a Abs. 4 BGB.
Ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht anwendbar, so bedarf die Kündigung des Arbeitgebers grundsätzliches keiner Angabe eines Grundes oder einer Rechtfertigung. Die Anforderungen des KSchG müssen dementsprechend nicht beachtet werde.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat dabei aus den Bestimmungen des Grundgesetztes einen Mindestkündigungsschutz hergeleitet.
Aus diesem ergibt sich, dass eine Kündigung außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes ein Mindestmaß an sozialer Verträglichkeit aufweisen muss. Solche Kündigungen dürfen nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen heraus ausgesprochen werden. Ausreichend dabei ist allerdings, dass ein plausibler Grund für die Kündigung besteht.
Neue Entscheidung des BAG
Mit diesem hergeleiteten Mindestkündigungsschutz und dem Vorliegen eines plausiblen Kündigungsgrundes hat sich das BAG in seiner aktuellen Entscheidung, Urteil vom 05.12.2019, Aktenzeichen: 2 AZR 107/19, beschäftigt.
Dieser Entscheidung lag eine Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zugrunde, die sich gegen die ordentliche Kündigung der Arbeitgeberin wendete. Die Arbeitnehmerin war zuletzt bei der Arbeitgeberin als Kinderfrau beschäftigt und arbeitete eine weitere Kinderfrau ein. Dabei sei es zu der Kündigung gekommen, weil die weitere Kinderfrau der Arbeitgeberin wahrheitswidrig mitgeteilt habe, dass die Arbeitnehmerin sich kritisch über deren Mutterrolle geäußert habe.
Das BAG hielt in seiner Entscheidung die Kündigung für wirksam. Maßgeblicher Beurteilungsmaßstab für die Wirksamkeit der Kündigung waren dabei alleine die zivilrechtlichen Generalklauseln nach §§ 138, 242 BGB, da das KSchG bereits wegen der Arbeitnehmeranzahl keine Anwendung fand.
Bei den Klauseln nach §§ 138, 242 BGB sind die Grundrechte zu berücksichtigen. Demnach ist der Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen, die auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen (BVerfG, Beschl. v. 27.01.1998 - Az.: 1 BvL 15/87).
Das BAG hielt dabei die Kündigung weder für sittenwidrig noch für willkürlich. Durch die behauptete Aussage sei ein erheblicher Vertrauensverlust zur Arbeitnehmerin eingetreten. Das Arbeitsverhältnis wird in einem räumlich besonders geschützten privaten Bereich ausgeführt und die Mutterrolle der Arbeitgeberin wurde persönlich angegriffen. Die Grundrechte aus Art. 12 und 14 GG, sowie aus Art. 6 und 13 GG fanden entsprechend Anwendung.
Bickenbach, den 27.07.2020
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Rechtsanwältin
Dingeldein • Rechtsanwälte
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