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Überstundenabgeltung

Im Arbeitsleben machen Arbeitnehmer nicht selten Überstunden, um ihre Arbeit zu erledigen. Doch nicht immer werden Überstunden extra vergütet, sondern häufig über das vereinbarte Gehalt abgegolten. Hierfür existieren in Arbeitsverträgen Klauseln, die jedoch nicht immer wirksam sind.

Wann und in welchem Umfang sind angeordnete Überstunden überhaupt erlaubt?

Generell gilt, dass Überstunden nur dann erlaubt sind, wenn sie im Arbeitsvertrag geregelt sind und zudem nicht gegen die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen. Im Arbeitsvertrag muss demnach explizit geregelt sein, dass der Arbeitgeber überhaupt Überstunden anordnen kann. Sofern dies arbeitsvertraglich nicht geregelt ist, darf der Arbeitgeber auch keine Überstunden anordnen.

Überstunden können außerdem nicht angeordnet werden, wenn es sich um einen Teilzeitarbeitsvertrag oder es sich beim Arbeitnehmer um Jugendliche oder Schwangere bzw. stillende Mütter handelt (§ 8 JArbSchG und § 4 MuSchG). Eine Ausnahme gilt hierbei, wenn keine erwachsenen Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden sind. Dann darf der Arbeitgeber ausnahmsweise Überstunden anordnen, sofern er innerhalb von drei Wochen einen Freizeitausgleich schafft (§ 21 JArbSchG).

Die Arbeitszeit darf zudem inklusive der Überstunden täglich maximal acht Stunden betragen (§ 3 ArbZG). Nur wenn der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten einen Freizeitausgleich schafft und der Arbeitnehmer dann früher gehen darf, kann die Arbeitszeit auf zehn Stunden angehoben werden.

Werden Überstunden bezahlt?

Seit dem 01. August 2022 müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber informieren, wie mit Überstunden umgegangen wird. Üblicherweise werden diese entweder entsprechend des vereinbarten Gehalts vergütet oder der Arbeitnehmer kann einen Freizeitausgleich dafür verlangen. Ausnahmsweise kann allerdings auch arbeitsvertraglich geregelt sein, dass geleistete Überstunden bereits in dem Monatsgehalt enthalten sind.

Welche Klauseln zur Überstundenabgeltung sind arbeitsvertraglich wirksam?

In Arbeitsverträgen finden sich häufig Klauseln, nach denen Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden. Diese Klauseln sind jedoch nicht immer wirksam.

Unwirksam ist eine Klausel bspw. dann, wenn für den Arbeitnehmer die Transparenz fehlt, welche Überstunden abgegolten werden. So kann ein Arbeitnehmer aus der Formulierung, dass erforderliche oder betriebsübliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden, nicht erkennen, welche Überstunden davon betroffen sind. Sofern der Arbeitnehmer dies also nicht genau erkennen kann, ist die Klausel unwirksam (BAG, Urteil vom 01. September 2010, Az. 5 AZR 517/09).

Unwirksam ist eine Klausel zur Überstundenabgeltung auch dann, wenn sie beinhaltet, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden. Das Arbeitsgericht Düsseldorf begründet die Unwirksamkeit damit, dass für den Arbeitnehmer aus einer solchen Klausel nicht ersichtlich ist, wie viele Überstunden ihm angeordnet werden können, mit denen er rechnen muss und somit die erforderliche Transparenz fehlt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 11. Juli 2008, 9 Sa 1958/07).

Bei unwirksamen Klauseln kann der Arbeitnehmer die Bezahlung der Überstunden verlangen.

Wirksam ist eine Klausel dagegen, wenn aus dieser eine zeitliche Eingrenzung der Überstunden hervorgeht, die das übliche Maß nicht überschreitet (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11, LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14. September 2021, Az. 2 Sa 26/21). Beschränkt eine Klausel die mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden auf einen maximalen Umfang von drei Überstunden pro Woche/10 Überstunden pro Kalendermonat, so überschreitet die zeitliche Eingrenzung nicht das übliche Maß, während bspw. 40 Überstunden pro Monat, die über das Gehalt abgegolten werden das übliche Maß überschreiten.

Eine Klausel, die die über das Gehalt abgegoltenen Überstunden zeitlich in einem üblichen Maß begrenzt, ist somit wirksam, da der Arbeitnehmer den Maximalumfang der unbezahlten Überstunden kennt und weiß, was auf ihn zukommt.

Fazit

Ob eine Klausel zur Abgeltung von Überstunden also wirksam ist, hängt von der Formulierung im Einzelfall ab. Eine wirksame Formulierung muss vor allem transparent für den Arbeitnehmer sein und nicht gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen. Beinhaltet die Formulierung jedoch eine Eingrenzung der Überstunden im üblichen Maß, kann diese wirksam sein.

Bickenbach, den 07.07.2023