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Neuregelung des Mutterschutzgesetzes: Was ändert sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Am 12. Mai 2017 hat das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts den Bundesrat passiert. Die Neuregelungen werden im Wesentlichen mit Wirkung zum 01.01.2018 in Kraft treten. Damit stellt sich die Frage, worin die Änderungen des Mutterschutzrechts konkret bestehen.

Wichtig ist: Die Neuregelung des Mutterschutzgesetzes wird an der Zuschusspflicht des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen vor und nach der Geburt sowie der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots vor der Geburt nichts ändern.

Erweitert wird der durch das Gesetz geschützte Personenkreis. Künftig soll das MuSchG auf alle in einer abhängigen Beschäftigung i.S.d. § 7 SGB IV tätigen Frauen Anwendung finden. Erfasst sind nunmehr etwa auch Auszubildende, Volontäre, Praktikantinnen und arbeitnehmerähnliche Personen.

Frauen, die ein behindertes Kind zur Welt bringen, können in Zukunft eine Verlängerung der Schutzfrist nach der Entbindung von 8 auf 12 Wochen beantragen.

Ein wesentlicher Gedanke der Neufassung des Mutterschutzgesetzes ist es, Schwangeren bzw. stillenden Frauen die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeit flexibler zu gestalten. Außerhalb der Schutzfristen (6 Wochen vor und grundsätzlich 8 Wochen nach der Entbindung) soll es keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Schwangeren geben, wenn eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorgelegt werden kann Dies ermöglicht etwa die Arbeit zwischen 20:00 und 22:00 Uhr sowie Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen in allen Betrieben, in denen diese grundsätzlich nach § 10 ArbZG zulässig ist.

Eine Änderung erfährt auch der Bereich des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Die Regelungen hinsichtlich unzulässiger Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die bisher in der Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchV) zu finden waren, werden in das Mutterschutzgesetz integriert. Bei gefährlichen Arbeiten sollen Beschäftigungsverbote künftig nur noch als letzte Möglichkeit in Betracht kommen. Primär soll dazu der Arbeitsplatz umgestaltet werden. Sollte dies nicht realisierbar oder für den Arbeitgeber unzumutbar sein, ist an einen Einsatz der Person auf einem anderen Arbeitsplatz zu denken. Nur wenn auch dies nicht möglich ist, soll ein betriebliches Beschäftigungsverbot greifen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie in Zukunft zur Erstellung einer mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet sind. Der Arbeitgeber muss dazu die Frage klären, ob in seinem Betrieb potenzielle Gefährdungen für schwangere und stillende Frauen bestehen und inwiefern diese durch geeignete Schutzmaßnahmen vermindert werden können. Dies gilt selbst dann, wenn er zurzeit keine weiblichen Beschäftigten hat. Das Ergebnis dieser Gefährdungsbeurteilung hat er zu dokumentieren.

§ 7 I MUSchG in seiner neuen Fassung regelt die bezahlte Freistellung für ärztliche Untersuchungen. Insofern wird es zukünftig unerheblich sein, ob im Arbeitsvertrag § 616 BGB abbedungen ist. Die Neuregelung setzt zudem ein EuGH- Urteil (C-460/06) um. Danach ist eine Kündigung, die nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsschutzfrist ausgesprochen wurde, unwirksam, wenn der Arbeitgeber schon während der Schwangerschaft Maßnahmen in Vorbereitung einer solchen Entscheidung getroffen hat. Hierzu zählen etwa das Führen von Trennungsgesprächen, die Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung oder das Annoncieren von Stellenanzeigen.




mitgeteilt von Christian John, Rechtsreferendar
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