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Interessantes aus der Rechtsprechung

"Die Artikel stellen keine Beratung der Kanzlei Dingeldein Rechtsanwälte dar und wir übernehmen keine Haftung für den Inhalt. Die Artikel dienen lediglich der Orientierung und können allenfalls der Verschaffung eines ersten Eindrucks der allgemeinen Rechtslage unter Vorbehalt dienen. Eine Anwendung auf einen konkreten Fall ist nicht ohne weiteres möglich, denn jeder Einzelfall hängt von einer Vielzahl von Faktoren, Fragestellungen und nicht zuletzt von der Ermittlung und Darstellung der zugrunde liegenden Tatsachen, z.B. durch geeignete Beweiserhebung und -auswertung, ab. Wir empfehlen auf jeden Fall, das persönliche Gespräch mit unserer Kanzlei zu suchen. Gerne können Sie mit uns einen Termin vereinbaren, um zu erfahren, wie ein konkreter Einzelfall vor dem Hintergrund unserer Artikel zu werten sein kann."



07/2017 - Vorsicht: kein Durchbruch für Freelancer/freie Mitarbeiter durch BSG-Urteil

01/2017 - Schlechte Karten für Scheinbewerber!

01/2017 - Lohnzahlung: Arbeitgeber muss bei Verspätung Pauschale zahlen

01/2017 - Betriebsrente: Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers

10/2016 - Kündigung per E-Mail?!

10/2016 - Arbeitsvertrag: Ausschlussklausel seit Oktober unwirksam

10/2016 - Bonuszahlung "auf Null" reduzieren unbillig!

09/2016 - Emojis als Kündigungsgrund

08/2016 - Kurzfristig Urlaub erschleichen?

08/2016 - Wie privat ist der Terminkalender am Arbeitsplatz?

08/2016 - Sachgrundlose Befristung - Rechtsmissbrauch?

08/2016 - Nachtschicht schieben - Zuschlag kriegen!

08/2016 - Wirksame Kündigung trotz Krankheit?

08/2016 - Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung?

06/2016 - Länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund

06/2016 - Unterzeichnung "im Auftrag" sollte vermieden werden

06/2016 - Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei altersbedingter Kündigung

06/2016 - Kein Praktikumsvertrag über fünf Jahre

06/2016 - Einfach kündigen, weil Mitarbeiter ihren Kollegen nicht leiden können?

06/2016 - Urteil: Heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz - Schadensersatz?

06/2016 - Urlaub nach Mutterschutz und Elternzeit - aufgeschoben ist nicht aufgehoben!

06/2016 - Jobcenter darf Trinkgeld nicht dem Einkommen anrechnen

06/2016 - Kein Präventionsverfahren in der Probezeit

05/2016 - Tricksereien beim Mindestlohn: Anrechnung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes

05/2016 - Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?

05/2016 - Kündigung wegen Inanspruchnahme von Elternzeit?

05/2016 - Frauen dürfen nicht weniger Lohn als die männlichen Kollegen bekommen

04/2016 - Anforderung "Deutsch als Muttersprache" in einer Stellenanzeige

04/2016 - Keine wirksame Abmahnung wegen 13 Minuten Verspätung

04/2016 - Eine Kündigung "zum nächst zulässigen Zeitpunkt" ist wirksam

03/2016 - Vorsicht beim Überstundenabbau! Wer krank wird, kann Pech haben.

03/2016 - Abfindung für Alle (1) - Konfliktfrei kündigen: Mitleid als Angriffsfläche



Abfindung für Alle (1)

Konfliktfrei kündigen: Mitleid als Angriffsfläche

Im Folgenden soll aufgezeigt werden, wie leicht eine Arbeitgeberkündigung angegriffen werden kann, nur weil der Arbeitgeber den Grundsatz "weniger ist mehr" nicht beherrschte. Der Beitrag ist nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber lehrreich.


Ein Arbeitgeber kündigte mit folgendem Schreiben:

"[…] Seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis. Wir kündigen deshalb das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum 31.12.2013." (BAG, Urteil vom 23.07.2015 - 6 AZR 457/14)

Nachdem die Arbeitnehmerin diese Kündigung erhielt, erhob sie Klage mit dem Ziel, die Kündigung als unwirksam feststellen zu lassen und eine Entschädigung zu erkämpfen.


Wieso eine Klage?

Auf den ersten Blick ist dies ein freundlich formuliertes Kündigungsschreiben, was auch die Absicht der Arbeitgeberin war. Was diese jedoch nicht ahnte: Die lieb gemeinten Worte sind mit einer Diskriminierung gleichzusetzen.


Woraus resultiert dieser Umschwung?

Aus dem Wort "pensionsberechtigt". Denn nach der Entscheidung des BAG vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 sind Kündigungen bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unmittelbar an den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu messen. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht oder der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb gemäß §23 KSchG beschäftigt ist. Folglich sind diskriminierende Kündigungen gemäß §7 Abs. 1 AGG i.V.m §134 BGB nicht nur unwirksam, sondern können im Einzelfall auch zu einer Entschädigung verpflichten.


Wann sind Kündigungen als diskriminierend anzusehen?

Geschützt sind Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Jedoch muss ein solches Merkmal nicht Hauptgrund oder gar alleiniger Grund einer Kündigung sein. Vielmehr reicht es aus, wenn es als kleiner Nebenaspekt zur Kündigung beigetragen hat. Im obigen Fall spielt das Wort "pensionsberechtigt" auf das Alter der Klägerin an und lässt dadurch eine Diskriminierung vermuten. Was die Arbeitgeberin bzw. die Beklagte beabsichtigte, ist irrelevant - die Vermutung einer Diskriminierung reicht für eine Klage aus. Denn diese verpflichtet den Arbeitgeber zu beweisen, dass die Vermutung nicht der Wahrheit entspricht.

Nun ist leicht erkennbar, dass eine Vermutung aufwerfen leichter ist, als diese zu widerlegen. In vorliegendem Fall hat die Klage die Unwirksamkeit der Kündigung sowie die Verpflichtung der Arbeitgeberin zu einer Entschädigung bewirkt, deren Höhe noch festgesetzt wird.


Wie kann man eine solche Klage vermeiden?

Das Kündigungsschreiben so kurz wie möglich halten. Ist gesetzlich oder vertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt, ist eine Begründung der Kündigung nicht erforderlich. Um auszuschließen, versehentlich sich selbst zu schädigen, sollte der Arbeitgeber folglich auf eine Begründung verzichten. Ist diese jedoch erforderlich, sollte die Gefahr der versehentlichen Selbstschädigung stets im Hinterkopf behalten werden.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt G. Dingeldein
Dingeldein Rechtsanwälte

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