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Interessantes aus der Rechtsprechung

"Die Artikel stellen keine Beratung der Kanzlei Dingeldein Rechtsanwälte dar und wir übernehmen keine Haftung für den Inhalt. Die Artikel dienen lediglich der Orientierung und können allenfalls der Verschaffung eines ersten Eindrucks der allgemeinen Rechtslage unter Vorbehalt dienen. Eine Anwendung auf einen konkreten Fall ist nicht ohne weiteres möglich, denn jeder Einzelfall hängt von einer Vielzahl von Faktoren, Fragestellungen und nicht zuletzt von der Ermittlung und Darstellung der zugrunde liegenden Tatsachen, z.B. durch geeignete Beweiserhebung und -auswertung, ab. Wir empfehlen auf jeden Fall, das persönliche Gespräch mit unserer Kanzlei zu suchen. Gerne können Sie mit uns einen Termin vereinbaren, um zu erfahren, wie ein konkreter Einzelfall vor dem Hintergrund unserer Artikel zu werten sein kann."



07/2017 - Vorsicht: kein Durchbruch für Freelancer/freie Mitarbeiter durch BSG-Urteil

01/2017 - Schlechte Karten für Scheinbewerber!

01/2017 - Lohnzahlung: Arbeitgeber muss bei Verspätung Pauschale zahlen

01/2017 - Betriebsrente: Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers

10/2016 - Kündigung per E-Mail?!

10/2016 - Arbeitsvertrag: Ausschlussklausel seit Oktober unwirksam

10/2016 - Bonuszahlung "auf Null" reduzieren unbillig!

09/2016 - Emojis als Kündigungsgrund

08/2016 - Kurzfristig Urlaub erschleichen?

08/2016 - Wie privat ist der Terminkalender am Arbeitsplatz?

08/2016 - Sachgrundlose Befristung - Rechtsmissbrauch?

08/2016 - Nachtschicht schieben - Zuschlag kriegen!

08/2016 - Wirksame Kündigung trotz Krankheit?

08/2016 - Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung?

06/2016 - Länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund

06/2016 - Unterzeichnung "im Auftrag" sollte vermieden werden

06/2016 - Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei altersbedingter Kündigung

06/2016 - Kein Praktikumsvertrag über fünf Jahre

06/2016 - Einfach kündigen, weil Mitarbeiter ihren Kollegen nicht leiden können?

06/2016 - Urteil: Heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz - Schadensersatz?

06/2016 - Urlaub nach Mutterschutz und Elternzeit - aufgeschoben ist nicht aufgehoben!

06/2016 - Jobcenter darf Trinkgeld nicht dem Einkommen anrechnen

06/2016 - Kein Präventionsverfahren in der Probezeit

05/2016 - Tricksereien beim Mindestlohn: Anrechnung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes

05/2016 - Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?

05/2016 - Kündigung wegen Inanspruchnahme von Elternzeit?

05/2016 - Frauen dürfen nicht weniger Lohn als die männlichen Kollegen bekommen

04/2016 - Anforderung "Deutsch als Muttersprache" in einer Stellenanzeige

04/2016 - Keine wirksame Abmahnung wegen 13 Minuten Verspätung

04/2016 - Eine Kündigung "zum nächst zulässigen Zeitpunkt" ist wirksam

03/2016 - Vorsicht beim Überstundenabbau! Wer krank wird, kann Pech haben.

03/2016 - Abfindung für Alle (1) - Konfliktfrei kündigen: Mitleid als Angriffsfläche

09/2013 - Abgeltung von Mehrarbeitszeit durch Pauschalvergütung

08/2012 - Zuviel des Guten? - Überstunden

06/2012 - Gleichheit nach dem AGG



Die gesetzliche Beweislastumkehr des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) befreit den Arbeitnehmer nicht von jeder Pflicht. Das Vorliegen einer Benachteiligung muss zwar nicht bewiesen, aber es muss ein entsprechendes Indiz genannt werden.

Das OLG Karlsruhe (Az. 17 U 99/10) entschied am 13.9.2011, dass eine Stellenanzeige, welche sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise lediglich an Männer richtete, per se eine geschlechtsbezogene Benachteiligung darstelle. Die gedruckte Stellenanzeige war zugleich das handfeste Indiz für die Benachteiligung, die gesetzliche Beweislastumkehrregelung griff ein. Nun musste der Auftraggeber der Stellenanzeige das Gegenteil beweisen, was hier nicht gelang.

Der EuGH verweigerte einer anderen abgelehnten Bewerberin (Urteil v. 19.4.2012, Az. C-415/10) eine Entschädigung nach dem AGG. Die Bewerberin behauptete schlicht eine Diskriminierung: Die Stellenanzeige war hier geschlechtsneutral verfasst, die Ablehnungsgründe waren unbekannt. Es fehlten somit jegliche Indizien für eine gesetzesrelevante Benachteiligung; die Beweislastumkehrregelung des AGG konnte so nicht greifen. Der EuGH entschied auch, dass den Stellenausschreibenden keine Auskunftspflicht darüber träfe, welcher Bewerber aus welchen Erwägungen heraus vorgezogen worden sei. Dies schütze den vorgezogenen Bewerber vor der Preisgabe seiner Daten und den potentiellen Arbeitgeber vor absoluter Kontrolle unternehmerischer Entscheidungen.

Mitgeteilt von RAin Eisenreich-Meißner
Dingeldein Rechtsanwälte

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