Gegenstandswerte in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten


Der Rechtsanwalt rechnet seine Tätigkeit nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Die Gebühren richten sich in der Regel nach einem Gegenstandswert. Bevor der Rechtsanwalt seine Gebühren berechnen kann, muss er zunächst einmal den Gegenstandswert bestimmen.

Für die Wertberechnung bei außergerichtlicher Tätigkeit des RA sind gemäß § 23 Abs. 1 RVG die Wertvorschriften heranzuziehen, die zur Anwendung kämen, wenn die Sache gerichtlich anhängig wäre.

In gerichtlichen Verfahren ist für die Bestimmung des Gegenstandswertes der Klageantrag entscheidend. Bei außergerichtlichen Angelegenheiten fehlt es natürlich an einem Klageantrag. Daher muss sich in außergerichtlicher Tätigkeit auf den dem RA erteilten Auftrag gestützt werden. Hier hilft man sich damit, dass man sich auf die Ansprüche beruft, die voraussichtlich begründet und durchsetzbar- oder anders ausgedrückt; realistisch - sind.

Nach § 23 Abs. 1 RVG ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Streitwert oder, bei außergerichtlicher Tätigkeit des Rechtsanwaltes, der im möglichen Rechtsstreit zu erwartenden Streitwert als Gegenstandswert für die anwaltlichen Gebühren zu übernehmen.

Speziell für arbeitsrechtliche Angelegenheiten gelten folgende Gegenstandswerte:

Solche Streitwerte sind z. B:

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses:

• Für den Streit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ist der Streitwert in § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG gesetzlich bestimmt. Das bedeutet, dass bei Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend ist. Eine mögliche Abfindung wird diesem Betrag nicht hinzugerechnet. Maßgeblich ist das Bruttogehalt. In dem Vierteljahresgehalt sind eventuelle Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen, Prämien, Provisionen etc. zu berücksichtigen.
  
  Die Art der Kündigung ist in diesem Fall unerheblich. Als Gegenstandswert ist ein Vierteljahresgehalt anzusetzen, egal ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.
• Sind mehrere Kündigungen im Streit so gilt Folgendes: Sofern mehrere Kündigungen ausgesprochen wurden, die in einem engen zeitlichen Zusammenhang stehen und gemeinsam in einem Arbeitsrechtsstreit angegriffen werden, begrenzt § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG den Gesamtstreitwert auf ein Vierteljahresgehalt. Nachgeschobene Kündigungen werden nicht gesondert berücksichtigt.
  
  Vorausgesetzt eine neue Kündigung mit einer gewissen Selbstständigkeit und einem zeitlichen Abstand von drei Monaten wird ausgesprochen, ist der spätere Streit bezüglich dieser Kündigung mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten.
• Sofern ein Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt wird, ist ebenfalls ein Bruttomonatsgehalt in Ansatz zu bringen.
• Bei Aufhebungsverträgen, die unweigerlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten, ist ein Vierteljahresgehalt zu Grunde zu legen.

• Bei Kündigungsschutzklagen gegen eine Änderungskündigung, bei der der Arbeitgeber das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen vorschlägt, ist der 36-fache Differenzbetrag der monatlichen Bezüge der bisherigen und dem neu angebotenen Arbeitsverhältnis, bis zur Höhe eines Vierteljahresgehaltes, in Ansatz zu bringen. Sollte demnach der Differenzbetrag das Vierteljahresgehalt übersteigen so ist lediglich letzteres in Ansatz zu bringen.

• Sofern die Herausgabe eines Dienstwagens eingeklagt wird, so kann der Anspruch des Arbeitgebers mit dem Wert des Fahrzeuges beziffert werden. Zutreffender ist jedoch der Wert der den Nutzungsvorteil des Arbeitnehmers beziffert, welcher nach den steuerlichen Vorschriften auf der Gehaltsabrechnung vermerkt ist. Je nach Nutzungsdauer, die der Arbeitnehmer beansprucht oder die ihm zu unterstellen ist, ist dieser Monatsbetrag zu multiplizieren, bis zum dreijährigen Wert.

• Bei Forderungsansprüchen, z.B. bei nicht erhaltenen Lohnzahlungen, ist der Wert der Forderung zu berücksichtigen.

• Ein Zeugnisanspruch wird regelmäßig gemäß § 3 ZPO mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Dies gilt auch für Zwischenzeugnisse sowie bei Streitigkeiten über die Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.
• Für den Streit über die Herausgabe von Arbeitspapieren, z.B. Lohnsteuerkarte, Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnung, Arbeitsbescheinigung etc. werden in der Regel je 250,00 € bis 500,00 € in Ansatz gebracht.

• Der Streit über die Beseitigung einer Abmahnung aus der Personalakte wird regelmäßig mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Sofern mehrere Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden sollen, wird der Wert der Abmahnungen addiert.

• Angelegenheiten, die mangels gesetzlicher Vorschriften nicht bezifferbar sind, z. B. nicht vermögensrechtliche Streitigkeiten wie Persönlichkeitsverletzungen, Beleidigungen, etc., sind nach billigem Ermessen zu bestimmen (§ 23 Abs. 3 RVG). Hier orientiert man sich grundsätzlich am sogenannten Auffangwert/ Regelstreitwert in Höhe von 4.000,00 €.

• Tarifstreitigkeiten, bei denen es z. B. um die richtige Eingruppierung in ein Gehaltstarifsystem geht, werden nach § 12 Abs. 7 Satz 2 ArbGG, unter Zugrundelegung des dreijährigen Unterschiedsbetrages zwischen der bisherigen und der begehrten Vergütung bewertet, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistung geringer ist. Eventuell entstandenen Rückstände werden nicht berücksichtigt.

• Unter Berücksichtigung, dass Mobbing meist mit dem Ziel betrieben wird, das Opfer zu einem Abteilungswechsel, einer Versetzung oder gar einer Eigenkündigung zu veranlassen, wird bei Mobbingfällen meist ein Vierteljahresgehalt als Gegenstandswert angesetzt.