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Verborgene Überraschungen
Zwei weit beachtete Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) aus jüngster Vergangenheit führen über die auf den ersten Blick entschiedenen Rechtsfragen hinaus zu Konsequenzen, die in der fachlich kommentierenden, teilweise auch sehr kritischen Aufbereitung zunächst völlig unbeachtet geblieben waren. Festzustellen ist allerdings, dass das BAG sich in allernächster Zeit erneut mit den Rechtsproblemen wird beschäftigen müssen, die sich mit abgewandelten Fragestellungen aus seinen vorausgegangenen Entscheidungen ergeben.
Auf der Grundlage einer vorausgegangenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom Januar 2009 hat das BAG zwischenzeitlich in einer Teilfrage des Urlaubsrechtes eine vollständige Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung vornehmen müssen.
Nach bis dahin gültigem bundesdeutschem Urlaubsrecht verfiel der Urlaubsanspruch auch dann spätestens am 31. März des Folgejahres, wenn er wegen dauerhafter Erkrankung nicht realisiert werden konnte. Diese gesetzliche Regelung hat der EuGH für gemeinschaftsrechtswidrig erklärt. In der Umsetzung dieser Rechtsprechung hat das BAG entschieden, dass der Urlaubsanspruch zum Einen auch bei ganzjähriger Krankheit entsteht und darüber hinaus nicht mehr verfällt, auch wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. wegen Renteneintritt) durchgehend arbeitsunfähig geblieben ist. Bei Langzeiterkrankungen können sich auf diese Weise Urlaubsabgeltungsansprüche aus mehreren Jahren aufbauen, die nur durch die gesetzliche Verjährung von drei Jahren eingeschränkt sind. Aus drei Urlaubsjahren können sich bei der heute allgemein üblichen Urlaubsdauer von 30 Tagen also 90 Urlaubstage ergeben, die in Geld abzugelten sind. Bei einem Bruttolohn von 2.500,-- € pro Monat beträgt der Abgeltungsanspruch für drei Jahre 10.384,-- € brutto. Einschließlich Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung liegen die Lohnkosten dann schon jenseits von 12.000,-- €.
Nach den Entscheidungen des EuGH und auch des BAG kommt es für das Entstehen eines Abgeltungsanspruchs nicht mehr auf die Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs an; es ist also gleichgültig, ob der Arbeitnehmer bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig bleibt. Nach den angesprochenen Entscheidungen ist der Urlaubsabgeltungsanspruch eine reine Geldleistung ohne strikte Zweckbindung. Diese rechtliche Einordnung hat unmittelbare Konsequenzen auch für die Vererblichkeit des Anspruchs.
Das BAG hat über Jahrzehnte hinweg unverändert die Auffassung vertreten, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers nicht auf dessen Erben übergehen kann. Der Abgeltungsanspruch entstehe anstelle des untergegangenen Urlaubsanspruchs nur in der Person des Arbeitnehmers.
Mit Urteil vom 22. April 2010 hat nun das LAG Hamm eine Abkehr von dieser Rechtsprechung vorgenommen. Gegen das Urteil des LAG Hamm wurde Revision eingelegt, die zur Zeit beim BAG anhängig ist. Dem Verfahren liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Ein seit mehreren Jahren beschäftigter Arbeitnehmer erkrankte im April 2008 und war durchgängig bis zu seinem Todestag im April 2009 arbeitsunfähig. Für die Urlaubsjahre 2008 und 2009 war ihm wegen seiner Erkrankung kein Urlaub gewährt worden. Die Ehefrau verlangte als Erbin die Abgeltung des Urlaubs 2008 und des Teilurlaubs 2009. Diesen Anspruch hat das LAG Hamm für berechtigt gehalten.
Nach der früheren Rechtsprechung des BAG konnte der als höchstpersönliche Anspruch angesehene Abgeltungsanspruch beim Tod des eigentlich Berechtigten gar nicht entstehen und damit auch nicht vererbt werden.
Wenn allerdings die jüngere Rechtsprechung den Abgeltungsanspruch als reine Geldleistung ohne Zweckbindung ansieht, sprechen gute Gründe dafür, auch jetzt von der Vererblichkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs auszugehen.
Das BAG hat selbst bereits in der Umsetzung europarechtlicher Vorgaben entschieden, dass die Barabgeltung des Urlaubs nicht mehr davon abhängig gemacht werden darf, ob der Urlaubsanspruch noch erfüllbar ist. Dann aber handelt es sich in der Tat um einen reinen Geldanspruch, der keinerlei Bezugspunkt mehr aufweist zu dem mit dem Urlaub eigentlich verfolgten Erholungszweck. Dieser Zweck ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag nicht mehr zu erreichen; noch weniger ist dieser Zweck erreichbar, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet.
Es wird allgemein erwartet, dass das BAG nun auch seine bisherige Rechtsprechung zur Vererblichkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung aufgeben wird.
In der umfangreich besprochenen und teilweise heftig kritisierten "Emmely-Entscheidung" vom 10.06.2010 zur fristlosen Kündigung einer Kassiererin wegen der Unterschlagung von Pfandbons hat das BAG entschieden, dass bei Straftaten gegen das Vermögen des Arbeitgebers im Rahmen der Interessenabwägung die Höhe des Schadens abzuwägen sei gegen ein in mehrjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung erworbenes Vertrauenskapital.
Ob eine mehrjährige beanstandungsfreie Beschäftigung stattgefunden hat, ist durch entsprechenden Tatsachenvortrag im Kündigungsschutzprozess zu klären.
Arbeitgeberseitige Beanstandungen im Verhalten des Arbeitnehmers werden in der Regel durch Abmahnungen dokumentiert. Die vom Arbeitsgericht nach objektiven Kriterien zu beantwortende Frage, ob zwischen den Vertragsparteien "eine über lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung" bestanden hat, erfordert Prozessvortrag des Arbeitgebers, beispielsweise durch Vorlage von Abmahnungen.
Damit aber gerät der Arbeitgeber in Konflikt zur Rechtsprechung des BAG, wonach der Arbeitnehmer - auch klageweise - die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte verlangen kann, wenn nach Ausspruch der Abmahnung ein gewisser Zeitablauf eingetreten ist. Die Spanne arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zur Dauer des Zeitraums geht je nach Schwere des abgemahnten Verstoßes von 16 Monaten bis zu 42 Monaten.
Nach 42 Monaten spätestens soll also die Wirkung einer Abmahnung verloren sein mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen kann.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung nach mehrjähriger Beschäftigungszeit kann das bisherige Arbeitsverhältnis als "beanstandungsfrei" erscheinen, obwohl der Arbeitnehmer mehrere Abmahnungen erhalten hat, die aber nach gewissen Zeitspannen wirkungslos wurden und aus der Personalakte entfernt werden mussten.
Die aus der Personalakte entfernten Abmahnungen dürfen auch nicht separat archiviert werden. Das Anlegen von "Zweitakten" duldet die Rechtsprechung in diesem Zusammenhang nicht.
In der Konsequenz aus der "Emmely-Entscheidung" wird die Rechtsprechung ihre frühere Position korrigieren müssen, wonach der Arbeitnehmer die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte verlangen kann allein aufgrund eines gewissen Zeitablaufs.
Da der mehrjährigen beanstandungsfreien Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses nach der aktuellen Rechtsprechung des Kündigungssenates des BAG zentrale Bedeutung bei der Interessenabwägung zukommt, muss dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit eröffnet werden, eine aus seiner Sicht eben nicht beanstandungsfreie Abwicklung darzulegen und hierbei auch Abmahnungsschreiben vorzulegen, die unter Umständen schon zehn oder 20 Jahre alt sind.
Aus der "Emmely-Entscheidung" ergeben sich somit Konsequenzen für arbeitsrechtliche Bereiche, die vordergründig gar nicht Gegenstand der Entscheidung waren. Die bisherige Rechtsprechung zum Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte wird sich jedenfalls so nicht aufrecht erhalten lassen.
mitgeteilt von Rechtsanwalt Gerd-Peter Brenner,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Dingeldein • Rechtsanwälte
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