Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ist vielen Beschäftigten nicht klar, ob und in welchem Umfang ein sogenanntes Wettbewerbsverbot einzuhalten ist.

An gesetzliche Wettbewerbsverbote sind alle Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen gebunden, unabhängig davon, ob ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag enthalten ist. Allerdings beziehen sich gesetzliche Wettbewerbsverbote regelmäßig nur auf die Dauer der Beschäftigungszeit.

Sind Wettbewerbsklauseln im Arbeitsvertrag vorhanden, ist zu unterscheiden, ob sie sich auf Wettbewerb während des bestehenden Arbeitsverhältnisses – quasi das Gesetz wiederholend - oder auf Wettbewerb nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehen.

Wird z.B. ein Kündigungsschutzprozess geführt, muss sich der Beschäftigte weiterhin an das Wettbewerbsverbot halten, unabhängig von einer Weiterbeschäftigung oder der Zahlung einer sog. Karenzentschädigung, denn diese Pflicht beruht auf dem Verbot während des Arbeitsverhältnisses, nicht auf dem nachvertraglichen Verbot.

Möchte der Arbeitgeber Konkurrenztätigkeit und das Abwerben von Kunden nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern, bedarf es einer wirksamen vertraglichen Klausel. Ob die Klausel wirksam ist, bestimmt sich nach der Person des Betroffenen sowie der Form und dem Inhalt der Regelung.

Auch im Arbeitsrecht besteht Vertragsfreiheit. Deshalb kann mit jedem volljährigen Beschäftigten eine solche Klausel vereinbart werden. Eine Ausnahme besteht hier für Auszubildende. Nach dem Berufsbildungsgesetz ist eine Vereinbarung, die den Auszubildenden im Nachhinein in seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt, nichtig. Allerdings können sich auch Auszubildende dann wirksam an ein Wettbewerbsverbot binden, wenn sie sich während der letzten sechs Monate ihres Ausbildungsverhältnisses verpflichten, im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis mit dem Ausbilder einzugehen. Von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot kann hier wortwörtlich allerdings nicht mehr die Rede sein, vielmehr überschneidet sich dies mit dem regulären Wettbewerbsverbot während eines Arbeitsverhältnisses.

Ein Wettbewerbsverbot muss nicht beachtet werden, wenn die Schriftform nicht eingehalten worden ist. Ist das Verbot nicht klar und verständlich formuliert oder im Vertrag nicht deutlich hervorgehoben, ist eine Unbeachtlichkeit der Verbotsklausel anzunehmen.

Beschäftigte müssen ein Verbot auch dann nicht beachten, wenn der Umfang des Wettbewerbsverbo-tes zu weit gefasst ist, die Klausel keinerlei Entschädigungsregelung enthält oder eine zu geringe bemessene Entschädigung regelt. Denn dann kann es an dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers und damit an dessen Schutzbedürftigkeit fehlen.

Generell sollen Wettbewerbsverbote den Arbeitgeber davor schützen, dass der Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse für seine eigene spätere Konkurrenztätigkeit nutzt, sie weitergibt und Kunden oder Lieferanten, zu denen persönliche Kontakte lediglich aufgrund der jeweiligen Beschäftigung bestehen, aktiv oder passiv zu Gunsten der eigenen Konkurrenztätigkeit kontaktiert werden. Deshalb sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Beschäftigte umso relevanter, desto mehr diese mit Entscheidungsbefugnissen ausgestattet und mit betrieblichen Verwaltungsaufgaben betraut waren.

Ein solcher Schutz des Arbeitgebers ist anhand der jeweiligen Umstände zu beurteilen. Ist der Arbeitgeber beispielsweise bloß regional tätig, verbietet aber seinem Mitarbeiter auf unbestimmte Zeit und deutschlandweit, in derselben und auch ähnlichen Branchen tätig zu werden – sei es als Angestellter, als Selbstständiger, in Haupt- oder Nebentätigkeit –, wäre diesem Schutzgedanken in überdimensionaler Weise Rechnung getragen. An diesem Beispiel zeigt sich, dass die Schutzbedürftigkeit des Arbeitgebers geringer ist als es die Klausel vermuten lässt. Das Beispiel verdeutlicht aber auch, dass der Arbeitnehmer in seiner Existenzgrundlage berührt und damit in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen beschränkt wäre. Zielt die Klausel wie in dem Beispiel darauf ab, praktisch jede Konkurrenz auszuschalten, kann von einer Schutzbedürftigkeit des Arbeitgebers nicht die Rede sein; die Klausel wäre unverbindlich.

Geht das Verbot sachlich so weit, dass der Arbeitnehmer praktisch gezwungen wird, seine Erkenntnisse und Erfahrungen während der Dauer des Verbots brachliegen zu lassen und damit die Ergebnisse seiner Vorbildung bzw. bisherigen beruflichen Entwicklung zu opfern, spricht dies für seine Unverbindlichkeit. Für einen Wiedereinstieg in eine der Berufsbildung /-erfahrung entsprechenden Tätigkeit kann deshalb unter Umständen auch das Alter des Betroffenen bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis als Kriterium herangezogen werden.

Sieht die Verbotsklausel in örtlicher und zeitlicher Hinsicht keinerlei Begrenzung vor, entfaltet sie möglicherweise keine Verbindlichkeit. Dies ist allerdings je nach Operationskreis des Arbeitgebers unterschiedlich zu beurteilen. Hierbei ist auch anzumerken, dass Wettbewerbsverbote dynamisch sind, da sich ihre Reichweite erst im Zeitpunkt des Ausscheidens des Beschäftigten endgültig beurteilen lässt.

Somit gibt es viele graduelle Feinheiten bei der Feststellung der Verbindlichkeit derartiger Wettbewerbsverbotsklauseln.

Die finanziellen Folgen bei einer Fehleinschätzung sind nicht zu unterschätzen. Denn verstößt der Arbeitnehmer gegen ein gültiges, verbindliches Wettbewerbsverbot, macht er sich schadenersatzpflichtig. Der ehemalige Arbeitgeber kann beispielsweise den von ihm nachzuweisenden Gewinn verlangen, den ein Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Geschäfts mit einem abgeworbenen Kunden erlangt. Je nach Branche sind diese Summen unvorhersehbar hoch. Zudem sind Verstöße gegen das wirksame Verbot häufig mit Vertragsstrafenklauseln im Vertrag abgesichert, die einen Mindestschaden ausgleichen sollen und weniger an die Beweismöglichkeiten des Arbeitgebers geknüpft sind.

Im jedem Fall sollte man die Wettbewerbsverbotsklausel deshalb anwaltlich und nötigenfalls gerichtlich überprüfen lassen. Lassen Sie sich auch beraten, welche Möglichkeiten Ihnen als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, sich von einem Wettbewerbsverbot zu lösen.

mitgeteilt von Frau Rechtsanwältin Diana Eisenreich-Meißner, Dingeldein • Rechtsanwälte, www.dingeldein.de

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