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Die verhaltensbedingte Kündigung

Wenn der Betrieb, in dem sie arbeiten, mehr als zehn Arbeitnehmer hat und Sie schon länger als sechs Monate dort beschäftigt sind, genießen Sie allgemeinen Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber braucht dann nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Erfolgsaussichten

Die Erfahrung zeigt, dass einige verhaltensbedingte Kündigungen erfolgreich angegriffen werden können mit dem Ziel, den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kämpfen oder um eine Abfindung zu erstreiten.

Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung ist in der Regel unwirksam.

Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen mit Betriebsrat

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, so ist jede ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Im Falle des Ausspruchs einer verhaltensbedingten Kündigung sollten Sie daher nach Erhalt der Kündigung unverzüglich bei Ihrem Betriebsrat vorstellig werden und diesen fragen, ob er vor Ausspruch Ihrer Kündigung überhaupt angehört worden ist. Falls ja, dann bitten Sie den Betriebsrat um Aushändigung der erfolgten Kündigungsanhörung durch den Arbeitgeber. Dies ermöglicht Ihrem Anwalt, vorab beurteilen zu können, ob die ausgesprochene Kündigung gerichtlich wirksam angegriffen werden kann.

Kündigung von Schwangeren, Behinderten und Betriebsratsmitgliedern

Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen. So genießen Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer wirksamen Kündigung weitere Formalien beachten, so muss er z. B. vor Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Die vier Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung

Es müssen vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, d.h. fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:

1. Pflichtverstoß
   Der gekündigte Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Pflichtverstöße können sein: Nichtleistungen wie Verspätungen, die Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen oder die Verweigerung von Arbeit, Minderleistungen, d.h. zu langsame oder fehlerhafte Arbeit, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten, wie zum Beispiel die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telefonaten bzw. das Nutzen von sozialen Medien im Internet oder schließlich Diebstähle oder Unterschlagungen von Gegenständen oder Geld. Bloße "Lappalien" hingegen stellen keinen Pflichtverstoß dar.
   Es wird vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, dass Sie darlegen müssen, dass es einen Rechtfertigungsgrund für Ihr Verhalten gab oder dass kein Verschulden vorlag. So ist eine Verspätung beispielsweise nicht schuldhaft, wenn Sie den Weg zur Arbeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurücklegen und mit diesen Verkehrsmitteln aufgrund außergewöhnlicher Umstände an einem bestimmten Tag nicht oder nicht rechtzeitig befördert werden, wie das zum Beispiel bei einem Ausfall der S-Bahn oder U-Bahn der passieren kann. Schauen Sie sich hierzu gerne auch den Aufsatz Abmahnung an.
   
   
2. Verhältnismäßigkeit der Kündigung: vorangegangene Abmahnung erforderlich
   Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
   Eine Abmahnung ist in der Regel eine notwendige Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen kann. Das bedeutet: Hat der Arbeitgeber eine vertragswidrige Verhaltensweise des Arbeitnehmers nicht zumindest einmal ohne Erfolg abgemahnt, dann kann er eine verhaltensbedingte Kündigung nicht mit diesem Fehlverhalten begründen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung die Chance geben, die beanstandete Verhaltensweise zu ändern. Folgendes Beispiel dient der Veranschaulichung der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung: Der Arbeitnehmer überzieht seine Pausen hin und wieder ohne Entschuldigung um eine Viertelstunde. Das ist zwar ein Pflichtverstoß, reicht aber nicht für eine Kündigung. Hat der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten jedoch abgemahnt, kann er im Falle eines erneuten, nach der Abmahnung begangenen Arbeitszeitverstoßes (unentschuldigte Verspätung, unentschuldigtes Pausenüberziehen) kündigen. Denn dann ist aufgrund der bereits erteilten Abmahnung nicht zu erwarten, dass eine weitere Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirkt, und dem Arbeitgeber ist eine solche weitere Abmahnung auch nicht zuzumuten. In Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Spesenbetrug.
   Manchmal kann auch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ein geeignetes und gegenüber einer Kündigung oder Abmahnung milderes Mittel sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Wenn der Pflichtverstoß zum Beispiel in der Beleidigung eines Kollegen besteht, könnte die Versetzung des "Übeltäters" in eine andere Abteilung eine Kündigung entbehrlich machen.
   
   
3. Interessensabwägung
   Auf Seiten des Arbeitnehmers sind von besonderer Bedeutung das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers. Von den sozialen Daten ist auch in Ansehung von Vermögensdelikten nur die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand sind bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Des Weiteren können zugunsten des Arbeitnehmers sein Alter sowie eine gegebenenfalls bestehende Schwerbehinderung berücksichtigt werden; dies insbesondere dann, wenn die Pflichtverletzung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht.
   Auf Seiten des Arbeitgebers können insbesondere die nachteiligen betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung zu berücksichtigen sein. Die konkrete Störung des Betriebsablaufs ist ein Abwägungsfaktor, aber keineswegs unverzichtbare Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Kündigung, wenn unzweifelhaft eine nachhaltige Missachtung der Vertragspflichten vorliegt. Dies gilt insbesondere, wenn die vertragliche Hauptpflicht, die Arbeitspflicht, verletzt wird. Sofern jedoch nur unwesentliche Nebenpflichten des Arbeitsvertrages verletzt werden, kann die nicht eingetretene Betriebsstörung allerdings ausschlaggebend für die fehlende Rechtfertigung der Kündigung sein. Überhaupt ist das Fehlen jeglicher konkreter Schädigung des Arbeitgebers im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, z. B. Vermögensschäden, die der Arbeitgeber erleidet oder die Schädigung des Ansehens des Betriebs in der Öffentlichkeit.
   
   
4. Soziale Auswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern
   Auf Seiten des Arbeitnehmers sind von besonderer Bedeutung das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers. Von den sozialen Daten ist auch in Ansehung von Vermögensdelikten nur die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand sind bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Des Weiteren können zugunsten des Arbeitnehmers sein Alter sowie eine gegebenenfalls bestehende Schwerbehinderung berücksichtigt werden; dies insbesondere dann, wenn die Pflichtverletzung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht.
   Auf Seiten des Arbeitgebers können insbesondere die nachteiligen betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung zu berücksichtigen sein. Die konkrete Störung des Betriebsablaufs ist ein Abwägungsfaktor, aber keineswegs unverzichtbare Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Kündigung, wenn unzweifelhaft eine nachhaltige Missachtung der Vertragspflichten vorliegt. Dies gilt insbesondere, wenn die vertragliche Hauptpflicht, die Arbeitspflicht, verletzt wird. Sofern jedoch nur unwesentliche Nebenpflichten des Arbeitsvertrages verletzt werden, kann die nicht eingetretene Betriebsstörung allerdings ausschlaggebend für die fehlende Rechtfertigung der Kündigung sein. Überhaupt ist das Fehlen jeglicher konkreter Schädigung des Arbeitgebers im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, z. B. Vermögensschäden, die der Arbeitgeber erleidet oder die Schädigung des Ansehens des Betriebs in der Öffentlichkeit.

Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten sie spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts.

12-Wochen-Sperrfrist

Falls die verhaltensbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzklageverfahrens als begründet erachtet wird, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, da Sie durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben.

Ihr Verhalten bei Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung: Drei-Wochen-Frist

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.

Die Beachtung der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann wichtig, wenn Sie mit der Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung aushandeln wollen. Ist nämlich die Klagefrist abgelaufen, so ist die ausgesprochene Kündigung wirksam und Ihr Arbeitgeber hat kein Risiko mehr, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. In einer solch schlechten Ausgangssituation ist daher normalerweise nicht davon auszugehen, dass sich Ihr Arbeitgeber noch auf die Zahlung einer Abfindung einlassen wird. Hingegen sind Arbeitgeber grundsätzlich bereit, eine Abfindung zu bezahlen, wenn diesen in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt werden kann, dass die von ihnen ausgesprochene Kündigung durchaus mit Mängeln behaftet ist und damit unwirksam sein kann.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung oder können Sie rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen, so riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Vielmehr haben Sie im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen oder aber die Chance auf eine Abfindung. Im Übrigen besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.