Ansprüche aus einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer gerichtlich geltend gemacht werden. Welche Reaktion sinnvoll ist, hängt davon ab, ob eine Wettbewerbstätigkeit nachweisbar ist.
Hat der Arbeitgeber sichere Kenntnis von verbotenem Wettbewerb des Arbeitnehmers, kommt die Geltendmachung von Unterlassungsansprüchen in Betracht, wenn mit weiteren Verstößen des Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot zu rechnen ist.
Eine einstweilige Durchsetzung des Unterlassungsanspruchs (§ 935 ZPO) ist von erheblicher Bedeutung und bietet sich an, wenn ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bei der Konkurrenz tätig wird und Wettbewerb betreibt.
Des Weiteren kommen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers aus §§280 ff., 823, 826 BGB in Betracht.
Liegen vertragswidrige Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers vor, kann nach erfolgter Abmahnung eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung und bei erheblichen Verstößen auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dem Arbeitgeber steht auch noch ein Auskunftsanspruch zur Vorbereitung dieser Ansprüche zu.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollten durch eine Vertragsstrafe abgesichert werden, falls der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllt.
Bei unsicherer Tatsachenlage und einem vermuteten konkurrierenden Verhalten des Arbeitnehmers ist an eine Freistellung, Kündigung oder Unterlassungsklage zu denken. Besteht der Verdacht, dass der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt, kommt die Geltendmachung eines Auskunftsanspruchs in Betracht.
Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung mit Hilfe einer Zahlungsklage geltend machen.
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Alexa Kälberer, Wirtschaftsjuristin
Dingeldein • Rechtsanwälte
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