Oft entstehen erhebliche Belastungen für den Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt krankheitsbedingt über eine längere Zeit ausfällt. Häufige Fehlzeiten führen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, wie z.B. Betriebsablaufstörungen sowie wirtschaftliche Belastungen durch die Entgeltfortzahlungskosten im Krankheitsfall. Es kann auch passieren, dass der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr nicht mehr an seinem alten Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. In diesen schwierigen Fällen besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitnehmers. Doch diese führt zu zahlreichen arbeitsrechtlichen Probleme.
Nach der Rechtsprechung des BAG kommt eine krankheitsbedingte Kündigung unter den folgenden Voraussetzungen in Betracht:
1) Personenbedingter Kündigungsgrund - Krankheit
2) Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen
3) Negative Gesundheitsprognose
4) Interessenabwägung im Einzelfall
Vor Gericht scheitern viele personenbedingte Kündigungen. Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung setzt eine negative Gesundheitsprognose voraus, die für den Arbeitgeber am Schwersten nachzuweisen ist. Die Schwierigkeit besteht gerade darin, dass zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose bzgl. des zu kündigenden Arbeitnehmers für eine nicht unerhebliche Zeit vorliegen muss.
In der Regel muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen aus der Vergangenheit vortragen, dass auch in Zukunft von einer gewissen Dauer Störungen des Betriebsablaufs zu erwarten sind und der Arbeitnehmer zukünftig krankheitsbedingt seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann. Die Fehlzeiten in der Vergangenheit sind eine Indizwirkung für die Zukunft.
Die negative Gesundheitsprognose kann durch den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren widerlegt werden, indem er einen Nachweis durch den behandelnden Arzt erbringt, dass die Krankheit zwischenzeitlich vollständig ausgeheilt ist und er wieder gesund ist sowie in Zukunft mit keinen weiteren Fehlzeiten zu rechnen ist. Dadurch kann der Arbeitnehmer die Indizwirkung beseitigen.
Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die angefallenen Fehltage:
Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit
Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist die negative Prognose automatisch indiziert.
Bei häufigen Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen wirken sich belastend auf die betriebliche Organisation aus. Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine Wiederholungsgefahr besteht und in Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Als Faustformel ist von einer negativen Prognose auszugehen, wenn der Arbeitnehmer etwa 25% der jährlichen Arbeitstage fehlt und der Beobachtungszeitraum ca. 3 Jahre lang ist.
Bei Langzeiterkrankungen
Bei Langzeiterkrankungen existieren keine konkreten Maßstäbe, welche Krankheitszeiten eine negative Prognose indizieren. Es kommt nur auf die negative Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung an. Diese ist gegeben, wenn nicht innerhalb von 2 Jahren mit einer Besserung der Gesundheit gerechnet werden kann. Ab einem Zeitraum von 1 1/2 Jahren andauernder Krankheit kann von einer Langzeiterkrankung gesprochen werden. Die Rechtsprechung hat keine Zeiträume festgelegt, wann von einer lang andauernden Krankheit auszugehen ist.
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Alexa Kälberer, Wirtschaftsjuristin
Dingeldein • Rechtsanwälte
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