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Arbeitsvertrag: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot


Die Situation

Eine für den Arbeitgeber kniffelige und häufig der AGB-Kontrolle unterliegende Klausel stellt das im Arbeitsvertrag unter dem Punkt Vertragsstrafe häufig anzutreffende nachvertragliche Wettbewerbsverbot dar. Erfahrungsgemäß sind die große Mehrheit aller Formulierungen unverbindlich oder gar nichtig.


Unwirksame nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Ein nichtiges Wettbewerbsverbot ist absolut unwirksam. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber die Einhaltung des Wettbewerbsverbots vom Arbeitnehmer nicht fordern kann.

Unterlässt der Arbeitgeber zum Beispiel die Zusage jeglicher Karenzentschädigung, so führt dies zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots. Nichtig sind Wettbewerbsverbote aber auch, wenn die gesetzliche Schriftform nicht eingehalten ist oder der Arbeitgeber sich die Einhaltung des Wettbewerbsverbots ehrenwörtlich versprechen ließ.


Unverbindliche Wettbewerbsverbote – Glücksfall für den Arbeitnehmer

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich, stellt das regelrecht einen Glücksfall für den Arbeitnehmer da - er hat dann die freie Auswahl: Entweder kann der Mitarbeiter das Wettbewerbsverbot ignorieren und bei der Konkurrenz Karriere machen. Oder er kann das Wettbewerbsverbot einhalten und von seinem ehemaligen Arbeitgeber Zahlung der Karenzentschädigung fordern.

Wettbewerbsverbote sind zum Beispiel unverbindlich, wenn sie eine zu geringe Karenzentschädigung vorsehen, das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig beschränken, das berechtigte Interesse des Dienstherrn fehlt, so genannte bedingte Wettbewerbsverbote sind.


Angemessene Karenzentschädigung als Bedingung

Die Höhe der Karenzentschädigung erreicht in der Praxis regelmäßig den Umfang eines kompletten Jahresgehalts. Es lohnt sich daher, gerade bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung, noch einmal einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen.

Bei den Fällen einer zu geringen Karenzentschädigung ist weniger an Extremfälle zu denken, in denen ein Arbeitgeber meint, den Arbeitnehmer mit 5 % der bisherigen Vergütung abspeisen zu können. In der Praxis sind vor allem die Fälle relevant, in denen der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben knapp verfehlt, zum Beispiel weil Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder die private Nutzung des Firmen-Pkws nicht mit einbezogen sind. Es genügt auch, wenn ein Essenzuschuss übersehen wurde.


Unbillige Beschränkung des Fortkommens durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbote schränken das Fortkommen des Arbeitnehmers zum Beispiel unbillig ein, wenn sie sich auf das gesamte Bundesgebiet erstrecken, obwohl der Arbeitgeber nur regional tätig ist und nur dort der Arbeitnehmer ihm schaden könnte. Aber auch die regelmäßig ausgenutzte Höchstfrist von zwei Jahren kann ein solcher Exzess sein.


Bedingte Wettbewerbsverbote

Ein Wettbewerbsverbot gilt als bedingt, wenn es nach einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers gelten soll. Es soll den Arbeitnehmer in gleicher Weise beschränken wie ein wirksames Wettbewerbsverbot, ohne ihm die Karenzentschädigung als Grundlage für seine Lebensplanung verbindlich zu zusagen. Der Arbeitnehmer lebt also stets in der Ungewissheit, ob der Arbeitgeber die Karte des Wettbewerbsverbots zieht. Nach heutiger Rechtsprechung ist allgemein anerkannt, dass bedingte Wettbewerbsverbote unverbindlich sind. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt einen massiven Eingriff in die grundrechtlich verankerte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar, sodass die gesetzliche Regelung nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers aufgeweicht werden darf.

Mitgeteilt von
RAin Änne Dingeldein
Dingeldein • Rechtsanwälte

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