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Alkohol als Kündigungsgrund

Der drohende Verlust des eigenen Arbeitsplatzes ist eine von vielen möglichen Folgen einer Alkoholproblematik. Erfahrungsgemäß führt ein Arbeitsplatzverlust vielfach dazu, dass sich die Situation des Betroffenen weiter verschlimmert. Auf der anderen Seite kann die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein. Es stellt sich somit die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Alkoholkonsums bzw. einer Alkoholproblematik in Betracht kommt.

Denkbar ist zunächst eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese kann darauf gestützt sein, dass der Arbeitnehmer während der Arbeit Alkohol konsumiert und dadurch das Unfallrisiko erhöht bzw. eine fehlerhafte Arbeitsleistung erbracht hat.

Möglich ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch wegen eines Verstoßes gegen ein vom Arbeitgeber ausgesprochenes Alkoholverbot. Der Arbeitgeber wird ein solches Verbot in der Regel deutlich formulieren, sodass sowohl der Alkoholkonsum während der Arbeit als auch der Fall erfasst ist, dass der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint. Ein Verstoß gegen dieses Verbot wird nach vorheriger Abmahnung regelmäßig eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können. Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers besonders gefahrgeneigt (z.B. Arbeiten mit schweren Maschinen, Personenbeförderung etc.) kommt auch bei einem nur einmaligen Verstoß eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Demgegenüber handelt es sich bei der Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit um eine krankheitsbedingte Kündigung. Deren Wirksamkeit wird auf 3 Stufen geprüft, wobei folgende Fragen aufgeworfen sind:

1. Stufe: Besteht aufgrund der objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung eine negative Zukunftsprognose im Hinblick auf die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers?

2. Stufe: Bestehen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen aufgrund der zu erwartenden alkoholbedingten Fehlzeiten.

3. Stufe: Lässt eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung angemessen erscheinen?

Zunächst obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass der betreffende Arbeitnehmer (zu viel) Alkohol konsumiert. Diesen Beweis kann er insbesondere durch Zeugenaussagen erbringen. Wie bei allen anderen Fällen der krankheitsbedingten Kündigung auch, hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Möglichkeiten auf eine Gesundung des Arbeitnehmers hinzuwirken. Dem Arbeitnehmer muss dabei geholfen werden, von seiner Sucht loszukommen. Dazu kann etwa der Versuch eines Betrieblichen Eingliederungs-Managements (BEM) unternommen werden. Zu denken ist vor allem jedoch an die Möglichkeit einer Therapie. Dem Arbeitgeber wird in den meisten Fällen zuzumuten sein, den Erfolg einer solchen abzuwarten.

Arbeitnehmer sollten Folgendes beachten: Fehlt trotz einer bestehenden Alkoholproblematik die Bereitschaft, eine Therapie anzutreten, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht von seiner Alkoholkrankheit geheilt werden wird (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03. 2014, Az.: 2 AZR 565/12). Insbesondere dann, wenn mehrere Therapieversuche gescheitert sind und die Beeinträchtigungen für den Betrieb erheblich sind, kann eine Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt sein.

Wie immer muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.